Kuzey Kıbrıs Hukukunda İşe İade Davasında Yargılama

Trial at the Reemployment Lawsuit

Aysun BEYDOLA

İş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın kanuna aykırı olarak feshedilmesinin en önemli yaptırımı işçinin işe iade edilmesidir. Kuzey Kıbrıs hukukunda uzun yıllar iş sözleşmesi kanuna aykırı olarak feshedilse bile işe iadenin gündeme gelmeyeceği kabul görmüş ve bu yönde içtihat oluşmuştur. Ancak Anayasa mahkemesi yeni tarihli kararında bu içtihadın tam aksi yönde karar vermiştir. Bu karar uyarınca eğer iş sözleşmesi geçerli bir neden olmaksızın kanuna aykırı olarak feshedilmişse, iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğinin işçi tarafından açılan dava ile tespiti sonucu işçi işe iade edilecektir. Bu içtihat Kuzey Kıbrıs meclisinde kabul ile iç hukukta bağlayıcı hale gelen ILO sözleşmesi ve KKTC Anayasası ile uyumlu olup, zayıfı koruması yönü ile de büyük öneme sahiptir. Bu çalışmada işe iade davası ve şartları usûl hukuku perspektifi ile incelenmiş, olması gereken anlamında önerilerde bulunulmuştur.

İşe İade Davası, İş Güvencesi, İşçinin Korunması, İş Sözleşmesi, Medeni Usul Hukuku.

The most important sanction for the unlawful termination of the employment contract without a valid reason is the hiring of workers. In Northern Cyprus, it has been accepted that even if the employment contract has been terminated illegally for many years, it has been accepted that there will be no return to work, and case law has been formed in this direction. However, the Constitutional Court, in its new-dated decision, decided exactly the opposite of this jurisprudence. If this decision is determined, if the employment contract is illegally terminated without a valid reason, the worker will be reinstated as a result of the lawsuit filed by the worker for the invalidity of the termination of the employment contract. This jurisprudence is in line with the ILO Convention and the TRNC Constitution, which became binding in domestic law with the approval of the Northern Cyprus parliament, and it is in great watch with the aspect of protecting the weak. This voiding case has been examined with the provisions of the extradition and procedural law, and the necessary statements have been made.

Reemployment Lawsuit, Employment Protection, Protection of Workers, Employment Contract, Civil Procedure Law.

Giriş

İşe iade davası iş hukukunun en önemli konularından birisi olup, işçiyi işveren karşısında korumakta ve işçiye iş güvencesi sağlamak suretiyle iş ilişkisinin sürekliğine hizmet etmektedir. Bu davayı açma hakkına sahip olan işçi, işverenin keyfi olarak iş sözleşmesini feshetme riskine karşı korunmaktadır¹ .

Kuzey Kıbrıs hukukunda uzun yıllar iş sözleşmesi kanuna aykırı olarak feshedilse bile işe iadenin gündeme gelmeyeceği kabul görmüş ve bu yönde içtihat oluşmuştu. Bunun sebebi olarak 25/2000 sayılı Yasa ile değiştirilmiş şekli ile 22/1992 sayılı İş Yasası’nın 13. maddesinin (1). fıkrasının muadili olan Esas Yasa’nın (22/1992 sayılı İş Yasası) 12. maddesinin 6. fıkrasının Resmi Gazetede yayımlanmak suretiyle yürürlüğe girdiği 12 Mayıs 1992 tarihinde, 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin henüz Kuzey Kıbrıs hukuk düzeninde yürürlüğe henüz girmemiş olmadığı gösteriliyordu. Yine bir diğer sebep o dönemde yararlanılan mehaz Türk Hukukunda da iş güvencesi sisteminin mevcut olmamasıydı. Türk hukukunda iş güvencesi sistemi, 15.8.2002 tarihli 4773 sayılı İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkındaki Kanun ile, 1475 sayılı İş Kanununda yapılan değişiklikle, akabinde ise 22.5 2003 tarihli 4857 sayılı İş Kanunu ile girmiştir. Kuzey Kıbrıs hukukunda, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün 158 sayılı Sözleşmesi, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün İşveren Tarafından İşe Son Verme Hakkında 1982 tarihli 158 sayılı Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunmasına İlişkin Yasa (17/1993 sayılı Yasa) ile onaylanıp yürürlüğe girmiştir. Her ne kadar Sözleşme, Kuzey Kıbrıs’ın siyasi olarak tanınmamış olması nedeniyle ILO nezdindeki tescil işlemleri tamamlanmadığı için uluslararası hukuk açısından bağlayıcı olmasa da, Anayasa’nın 90. maddesi kuralları çerçevesinde iç hukuk açısından bağlayıcıdır. 158 sayılı Sözleşmenin 10. maddesinde, ulusal mevzuatta feshin iptalinin veya işçinin işe iadesinin öngörülmesinin mümkün olmadığı ya da uygulanabilir bulunmadığı durumlarda, yeterli bir tazminat veya başka bir telafi biçiminin öngörülebileceği vurgulanmıştır. İşe iadenin kabul edilmemesi ayrıca sözleşme serbestisi ilkesine dayandırılmıştır. Ancak Anayasa Mahkemesi yerleşik içtihattan dönülmesini sağlayan kararında Anayasa’nın sözleşme serbestisi ilkesini temel aldığı hususunun açık olduğunu, bu ilkenin yanında ekonomik bakımdan zayıfların da korunması gerektiğini, işverenlerin ekonomik olarak güçlü konumunda olduklarını vurgulamıştır. Ayrıca Yasakoyucu’nun, işçinin “iş güvencesini”, sadece işverenin iradesine bırakılamayacağına dair Anayasa’nın 46’ncı maddesinin (1)’inci fıkrasını dile getirmiştir. Buna göre “ekonomik bakımdan güçlü kişilerin diğer kişileri istismarı yasa ile önlenir”. İşçiye “iş güvencesini” sağlamak ve haksız yere işten durdurulan işçinin, işe devam edebilmesine imkân vermek amacıyla İş Kanunu m.13’ün düzenleme bulduğu Anayasa Mahkemesi’nin kararında yer almış ve mahkemenin bu kararı Kuzey Kıbrıs’ta hâkim olan yerleşik içtihattan dönülmesini sağlamıştır. Bu karar uyarınca eğer iş sözleşmesi geçerli bir neden olmaksızın kanuna aykırı olarak feshedilmişse, işçi işe iade edilecektir. Bu içtihat Kuzey Kıbrıs meclisinde kabul ile iç hukukta bağlayıcı hale gelen ILO sözleşmesi ve KKTC Anayasası ile uyumlu olup, zayıfı koruması yönü ile de büyük öneme sahiptir. İşe iade davasının hangi sebeplerin varlığı halinde, hangi mahkemede, hangi sürede ve kim tarafından kime karşı açılabileceği ve özel durumların varlığı halinde ortaya çıkacak sorunların nasıl çözümleneceği incelenmesi gereken önemli konular olarak karşımıza çıkmaktadır.

I. İşe İade Davasının Şartları

İş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın kanuna aykırı olarak feshedilmesinin en önemli yaptırımı işçinin işe iade edilmesidir. İşe iade davasında, dava hakkı sadece dava hakkının unsurları lehine olan işçiye aittir. İşçinin bu hakkı kullanabilmesi için iş hukuku tarafından tanınan hakkın doğması gerekir. Bu hak ise İş Kanunu’nun 13. maddesinde ifade bulan şartların gerçekleşmesi ile doğar ve hakkın doğumu ile dava edilebilmesi mümkün hale gelir² .

İşe iade davasında davanın esasına girmeden önce hangi yasal şartların gerçekleşmesi gerektiği, geçerli fesih kriterlerine göre feshin geçerliliği ve geçersizliği, bu konudaki ihtilafın nasıl çözümleneceği ve bu çerçevede işçinin işe iade hakkı olup olmadığının tespiti önem taşımaktadır.

İş Kanunu’nda belirtilmiş olan ve işe iade davasına esas teşkil eden ilk şart işe iade davası sebeplerinin gerçekleşmesidir. Bu sebepler fesih bildiriminde neden gösterilmemesi, gösterilen nedeninin yeterli olmaması, feshin yasadışı veya haksız nedenlerle yapılması ya da akdin feshinde geçerli bildirim sürelerine uyulmamasıdır (İş Yasası m.13/1). Bu sebeplerin varlığı şartının yanında, işe iade davası açılabilmesi için İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında iş sözleşmesi bulunmalı³ , dava görevli ve yetkili mahkemede yasada belirtilen süre içinde açılmalıdır. Eğer geçerli bir iş sözleşmesi yoksa, dava doğru mahkemede açılmamışsa ve davanın açılması için kanunda öngörülen süre kaçırılmışsa davanın esasına girilmeyecek, dava usulden reddedilecektir. Bu şartlar dışında kanun koyucu işe iade davası açılabilmesi için Türk hukukunun aksine herhangi bir koşul öngörmemiştir (İş Kanunu m.13)⁴ . İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması, işyerinde çalışan işçi sayısı, işçinin kıdemi, işyerinde işveren vekili olup olmaması işe iade davası açması bakımından önem taşımaz. Kanaatimizce hukukumuzda yer alan düzenleme daha yerindedir. Bu sayede işçinin kıdemi, işyerinde kaç işçi ile beraber çalıştığı, sözleşmenin süresi önem taşımaksızın işçiler haksız fesihlere karşı korunabilecek ve işlerine iade imkanına kavuşacaktır.

Yargıç iş sözleşmesinin feshi için kanunda belirtilen şartların gerçekleşmediği yönündeki inancını gidermek için, vakıaların ve delillerin yargılamaya getirilmesini isteyebilir⁵ . Kural olarak işe iade davasında lehine sonuç almak isteyen işçinin feshe esas teşkil eden vakıaları ve delilleri mahkemeye getirmesi gerekmektedir⁶ . Yüksek Mahkemeye konu olan bir davada yargıç esasa ilişkin olguların yargılamaya işveren tarafından getirilmemesi nedeni ile işçinin işe iade ve tazminat talebine ilişkin davasını kabul etmiştir. Dava konusu somut olayda işçi yani davacı ile işveren yani davalı arasında yapılan iş (hizmet) sözleşmesine göre görev süresi 3 yıl olarak belirlenmiş, ancak işveren bu süre dolmadan işçinin sözleşmesini feshetmiştir. İşçi sözleşmenin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersiz olduğunun tespitini, işe iadesini veya hizmet sözleşmesinin feshi nedeni ile tazminat ödenmesini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi haksız ve mesnetsiz olarak sözleşmenin feshedildiğine ve 7 aylık işsiz kalınan süre için tazminata hükmetmiştir. İşveren ise her ne kadar müdafaa ve mukabil talep takririnde yer almasa da, işverenin hizmet sözleşmesinde yer alan birtakım kuralları ihlal ettiğinin ilk derece mahkemesinde verilen şahadetle sabit olduğu için dikkate alınması gerektiğini ileri sürmüştür. İlk derece mahkemesinin ilgili bulgulara rağmen kararında bu bulguları esas almamasının nedeni, müdafaa ve mukabil takririnde işveren tarafından bu hususların ileri sürülmemiş olmasıdır. İlk derece mahkemesi işçinin (pilotun) uçağın sigara içilmemesi gereken yerinde sigara içmesi ve görevli olduğu bir uçuşta 50 dakika gecikmesi nedeni ile rötara sebebiyet vermesi olgularını esasa ilişkin olgu olarak görmüş ve müdafaa takririnde yer almaması nedeni ile her ne kadar mahkeme huzurunda yapılan şahadetle sabit olsa da bunlara değer verilemeyeceğini ve davacı aleyhine dikkate alınamayacağını belirtmiştir⁷ . Bu durumda tartışılması gereken husus duruşmada kanıtlanmış olguların sırf dava layihalarında yer almadıkları gerekçesi ile dikkate alınmamasının doğru olup olmadığıdır.

Dava layihalarında nelerin yer alması gerektiği Hukuk Muhakemeleri Usulü Tüzüğü (HMUT) Emir 19 Kural 4’te açıklanmıştır. Buna göre tarafların davalarını dayandırdıkları esasa ilişkin olguları (material facts) talep takriri veya müdafaa takririnde belirtmeleri gerekmektedir. Esasa ilişkin olgular özet halinde belirtilmeli, olguları kanıtlamaya yarayan şahadet veya deliller ise yazılmamalıdır. İlgili emirde ‘only’ kelimesi ile sadece esasa ilişkin olguların yazılması gerektiği ifade edilmeye çalışılmıştır⁸ . İngiliz usul hukukuna göre dava layihalarına esasa ilişkin olgular yazılmalı, ancak bu olguları kanıtlayacak şahadet veya delillere yer verilmemelidir⁹ . Yani esasa ilişkin olgu talep takririnde yer almamışsa, evleviyetle bu olguyu kanıtlamak için şahadet de sunulamaz; zira ileri sürülmemiş bir iddianın ispatı da mümkün değildir. Bunun için öncelikle layihanın değiştirilerek ilgili vakıaların ileri sürülmesi gerekmektedir. Kuzey Kıbrıs medeni usul hukukunun kaynağı olan İngiliz medeni usul hukukunun tarihsel gelişimine bakıldığında eskiden şekilci veya teknik hukukun egemen olduğu görülmektedir. Tarafların haklı olup olmadıklarından çok usul kurallarına uygun davranıp davranmadıkları tartışmaları ile dava geçer ve usûl kurallarını iyi bilmeyen davayı kaybederdi¹⁰ . 1852 ‘den önceki hukuk anlayışında davanın esası arka plana itilir ve davalarda katı usul kuralları uygulanırdı. 1852-1860 yılları arasında Common Law Procedure Acts yasaları ile reform gerçekleştirilmiştir. Bu reform ile davanın özüne önem veren hukuk anlayışı getirilmiştir. Buna göre usul kuralları, adaleti sağlamak ve bir tarafın diğer tarafa haksızlık yapmasını önlemek amacı ile oluşturulmuştur. Öze önem veren hukuk anlayışı ile yargıca geniş bir takdir yetkisi tanınmıştır. Kuzey Kıbrıs HMUT’ta sıkça yer alan “yargıç adil gördüğü gibi karar verir”, “yargıç uygun gördüğü gibi karar verir” ifadesi bu anlayışın sonucudur. Bu düzenleme ile usul hukukunun birçok alanı yargıcın takdir yetkisine bırakılmıştır. HMUT Emir 64’e göre usul kurallarına aykırı olarak yapılan işlemin iptali zorunlu değildir. Mahkeme adaletsizliğe neden olacağı kanaatine vardığı takdirde usule aykırı olarak yapılan işlemi iptal etmeyebilir¹¹ . 1963 Pritchard davasında bu husus tartışılmış çoğunluk kararı, usul hatalarının yaptırımın göre yokluk (nullity) ve usulsüzlük (irregularity) olmak üzere ikiye ayrılarak incelenmesi gerektiği yönünde olmuştur. Bu bağlamda usule uygun olmayan işlemlerin düzeltilmesi imkânı mevcutken, yoklukla malul işlemlerin düzeltilmesi mümkün olmayacaktır. İşlemin yok sayılması için usul hatasının esaslı veya önemli olması gerekir. Usul hatası esaslı veya önemli değilse yargıç takdir hakkını kullanmalı, taraflara ilgili eksikliği düzeltme olanağına imkânı vermelidir. Yokluğu usulsüzlükten ayıran diğer ölçüt ise “defect ex debito justitiae” prensibidir. Buna göre usul kuralları taraflara bir eksikliği düzeltme hakkı tanımışsa, artık o eksiklik yokluk olamaz. Lord Dening ise Emir 64’ün öncelikle dikkate alınması gerektiğini ve bu çerçevede hâkimin takdir hakkını kullanarak adil karar vermesi gerektiğini savunmuştur. Ona göre dava layihalarında eksiklik olması yokluk değil, sadece usulsüzlüktür. Çünkü usul kuralları böyle bir hatayı düzeltme imkânı tanımıştır. Lord Dening Order 70 (Kuzey Kıbrıs hukukunda muadil Emir 64/1) önünde elen bir davada davacının genel istida ile başlatılması gereken bir işlem olmasına rağmen genel istida dosyalamayarak bir usûl hatası yaptığını, ancak bu hatanın karşı tarafın haklarını etkilemediğini, hatanın düzeltilebileceğini ve dosyanın yetkili mahkemeye nakledilebileceğini ifade etmiştir¹² .

Yukarıda bahsi geçen mahkeme kararlarını ve prensiplerini, işe iade davası açısından değerlendirdiğimizde somut davada dosyalanan layihada esasa ilişkin olgular her ne kadar müdafaa takririnde yer almasa da bahsi geçen olguların gerçekleştiği yönünde verilen şahadetler sonucunda yargıçta bu olguların gerçekleştiği yönünde tam bir kanaat uyanmışsa, hâkim müdafaa takririnde olguların yer almamasına rağmen olguları dikkate alabilmelidir. Bu sayede verilen karar maddi gerçekle örtüşebilecek ve adil olabilecektir. Yüksek Mahkeme de bu çerçevede karar vermiş ve dilekçenin değiştirilmesini usul hukuku ilkeleri çerçevesinde daha adil bulmuştur¹³ .

Kaza mahkemesi yargıcı hüküm için mahkemeye ibraz edilmiş maddi vakıaların, İş Kanunu ile belirlenen unsurları taşıyıp taşımadığını tespit etmelidir¹⁴ . Dava dosyasında bildirilen dava sebeplerine göre, yargıç hukuksal nitelendirmeyi yapacaktır. Bu nedenle işçi ve işverenin bu konuda tüm maddi vakıaları bildirmesi ve delilleri göstermesi gerekmektedir¹⁵ . İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi hükümlerine aykırı davranış bu maddi vakıalardan biridir. Eğer işçi tarafından sözleşme ihlal edilmişse bu iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi anlamına gelir ve işe iade ile tazminat hakkı işçi açısından gündeme gelmez. Yüksek Mahkemeye konu olan bir davada işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmeye göre işçi (pilot) görev esnasında veya görev dışı zamanlarda ahlak kurallarına aykırı veya şeref ve haysiyeti zedeleyici davranışlarda bulunursa ya da sözleşmenin 12. ve 13. maddelerini ihlal ederse sözleşmenin işveren tarafından feshedilebileceğine ilişkin hüküm yer almaktadır. Ayrıca iş sonu tazminatı bu gibi hallerde ödenmeyecektir. Somut olayda davacı 50 dakika uçağın geç kalkmasına sebebiyet vermiş ve sigara içilmemesi gereken bölümde sigara içmiştir. İyi ahlak ve şeref ve haysiyeti zedeleyici davranışlar konusunda işveren tarafından şahadet sunulmamıştır. Sözleşmenin 12. maddesinde göre pilot iş sözleşmesi süresince şirketi maddi veya manevi zarara sokacak faaliyetlerde bulunmamayı, şirketin herhangi bir kademesindeki personeli arasında düzen bozucu veya personeli kışkırtıcı veya bölücü faaliyetlerde bulunmamayı, şirketin iş düzenini bozucu faaliyetlerde bulunmamayı ve bahsi geçen faaliyetleri desteklememeyi kabul etmiştir. Göreve gelmeme veya geç gelmenin bu madde anlamında faaliyet kavramına girip girmeyeceği değerlendirilmelidir. Faaliyet çalışma ve etkinlik olarak ifade edilmektedir¹⁶ . 12. madde incelendiğinde yasaklanan eylem şirket aleyhine zararlı bir çalışma yapmayı veya etkinlikte bulunmayı kapsamaktadır. Davalının iddiası davacının davalıyı zarara uğratma faaliyetinde bulunduğu yönündedir. Yüksek Mahkeme faaliyet kavramının yoruma açık olduğunu ifade etmiş ve ilk cümleden sonra gelen cümlelerde “düzen bozucu, kışkırtıcı, bölücü” faaliyetlerden yola çıkarak bunların disiplinsiz bir kişinin münferit davranışını değil, bilinçli bir etkinliği ifade ettiğini vurgulayarak işe geç gelmenin bu faaliyetlerden sayılmayacağını belirtmiş ve bunun haklı bir fesih sebebi olmadığını hükme bağlamıştır¹⁷ . Yüksek mahkemeye konu olan bir davada işverenin sırf işçinin işine son verebilmek için kadro feshini ileri sürmüştür. Mahkeme ilgili görevin fiilen devam etmesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanmadığını ifade etmiştir¹⁸ .

İşveren tarafından mahkemeye getirilmesi gereken somut vakıalar İş Yasası’nın 15/6-A bendine dayanılması durumunda bu maddede yer alan koşul vakıalara karşılık gelen somut vakıalardır. Bu kapsamda işveren işten durdurma sebebini açık ve kesin olarak ihbarda belirtmeli, ayrıca davada bu sebebi haklı kılan somut vakıa ve delillerin getirmelidir. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin ihbarsız ve tazminatsız feshi mümkün olabilecek ve açılan işe iade davasında işveren lehine hüküm elde edebilecektir. Yüksek mahkemeye konu olan bir davada işveren tarafından fesih İş Yasası 15 (6) (A)’ya dayanılarak ihbarsız ve tazminatsız olarak yapılmıştır. İşçi ise işverene karşı fesih bildirimlerine uyulmadan haksız olarak iş sözleşmesinin feshi nedeniyle haksız feshin tespiti davası açmış, aynı zamanda tazminat talebinde bulunmuştur. Davalı olan işverenin böyle bir durumda mahkemeye getirmesi gereken vakıa ihbarsız ve tazminatsız feshe dayanak teşkil edecek vakıalardır. Davada davalı/işveren, davacı/işçinin işin güvenliğini tehlikeye düşüren birtakım davranışlarda bulunduğunu, görevinin müfettiş yardımcılığı olduğunu, bu görevi gereği gibi yapmayarak yolsuzluk ve suistimale uygun bir ortam yarattığını müdafaasında ifade etmiş ve bu konuda şahadet dinletmiştir. Davalı tarafından davaya getirilen somut vakıalar ise bahsi geçen fiillerdir. İlk derece mahkemesi iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesini haklı bir fesih sebebi olarak görmüş ve davacının davasını reddetmiştir. Davacı karara karşı istinaf kanun yoluna başvurmuştur. Davacı/İşçi fesih ihbarının verildiği gün iş akdinin feshedildiğini, fesih ihbarının İş Yasası’nın 15/6-A maddesine dayandırıldığını, ilgili maddenin fabrikaların veya işyerlerinin makinalarına yönelik bir madde olması nedeni ile mesele ile alakasız olduğu ve dolayısıyla geçerli bir fesih sebebi içermediğini ifade etmiştir. İşçi İş Yasası’nın 13. maddesine göre fesih nedenlerinin belirtilmesi gerektiğini, davacının işini yapmadığının ileri sürüldüğü ancak hizmet şemasının mahkemeye sunulmadığını, davacının savunmasının alınmadığını, 17/93 Onay Yasası ile kabul edilen ILO Sözleşmesinin 7. maddesinin ihlal edildiğini, geçersiz ihbarla davacının işine son verilemeyeceğini ifade etmiştir. İşveren avukatı ise 15. maddeye göre süresi belli olsun olmasın maddede geçen sebeplerin varlığı halinde bildirimsiz hizmet akdinin sona erdirilebileceğini, işçiye savunma hakkı verilmesinin gereksiz olduğunu, davalının müfettişlik görevinde yapması gereken müdahaleyi yapmayarak Banka’nın güvenliğini tehlikeye düşürdüğünü, ILO Yasaları’nın İş Yasası’nda boşluk olması halinde uygulanacağını, 15. madde kapsamında işe son verilmesi halinde ILO Yasaları’nın uygulanmasına gerek olmadığını belirtmiştir. Yüksek Mahkeme kararında bahsi geçen yasa kapsamında bildirimsiz fesih ile kastedilenin iş sözleşmesinin derhal feshedilmesi anlamına geldiğini, önemli olan hususun ise feshin haklı olması gerektiği noktasında olduğunu söylemiştir ve haklı nedenin somut olarak belirtilmesinin zorunlu olmadığını, dolayısıyla ihbarda yeterli gerekçe bulunmadığını vurgulamıştır. Somut olayda haklı sebebin mevcut olduğu hükme bağlamıştır¹⁹ . İş yasası uyarınca fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması gerektiği (İş Yasası m.15), yine İş Yasası m.13/1 uyarınca da işveren tarafından verilen fesih bildiriminde fesih nedeninin belirtilmesi zorunluluğu vurgulanmıştır²⁰ . Yüksek Mahkeme Türk hukukunda Yargıtay’ın da benimsediği fesih sebebinin ‘açık ve kesin’ şekilde belirtilmesi zorunluluğuna ilişkin prensibin İş Yasası’nın 13/1 maddesi ile uyumlu olduğunu, aynı esasların benimsenmesi gerektiğini ifade etmiştir. Fesih bildiriminde sadece İş Yasası’nın 15 (6) (A) bendi gereğince feshin yapıldığı yazılmıştır. Durdurma sebebi açık ve kesin yazılmadığından ihbarın geçersiz olduğu sonucuna varılmıştır²¹ .