Bireysel İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Anlaşma Belgelerinin Türk Borçlar Kanunu Madde 420/II Hükümleri Çerçevesinde Denetimi

Audit of Mediation Agreement Documents in Individual Labor Disputes within the Framework of Turkish Code of Obligations Article 420/II

Dilek DULAY YANGIN

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu md.2 uyarınca anılan düzenleme yabancılık unsuru taşıyanlar da dâhil olmak üzere, ancak tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş veya işlemlerden doğan özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde uygulanır. Bireysel iş uyuşmazlıkları bakımından işçi ve işverenin arabulucu önünde anlaşması genellikle işçinin birtakım haklardan feragat etmesi sonucunu doğurmaktadır. İş hukukunun emredici yapısı göz önünde tutulduğu vakit arabulucu huzurunda imzalanan anlaşma belgelerinin Türk Borçlar Kanunu md.420/II çerçevesinde denetlenmesinin mümkün olup olmadığı hususunda doktrinde çeşitli görüşler ileri sürülmüştür. Meselenin Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri tarafından da farklı tarihlerde verilen kararlarla ele alındığı görülmektedir. Özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yeni tarihli bir kararı ile ortaya koyduğu esaslar arabuluculuk ile iş hukukunun emredici yapısının ne ölçüde bağdaştırılabileceği sorusunu akla getirmekte ve iş hukukunun ortaya çıkış amacı düşünüldüğünde endişe verici bir gidişata işaret etmektedir.

İş Hukukunun Emredici Yapısı, İhtiyari Arabuluculuk, Arabuluculuk Anlaşma Belgeleri, İbra, Bireysel İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk.

Pursuant to the article 2 of the Code on Mediation in Civil Disputes No. 6325, the said regulation is applicable only in the resolution of private law disputes arising from business or transactions on which the parties can freely dispose, including those with foreign elements. In terms of individual labor disputes, the agreement of the employee and the employer before the mediator usually results in the employee waiving some rights. Considering the imperative nature of the labor law, various opinions have been put forward in the doctrine as to whether it is possible to audit the agreement documents signed in the presence of the mediator within the framework of the Turkish Code of Obligations art.420/II. It is seen that the issue has been handled by the Supreme Court and the Regional Courts of Justice with the decisions taken on different dates. In particular, the principles set forth by a recent decision of the 9th Civil Chamber of the Supreme Court raise the question of how much the mediation and the imperative structure of labor law can be reconciled, and point to an alarming trend when the purpose of employment law is considered.

Imperative Structure of Labor Law, Optional Mediation, Mediation Agreement Documents, Release, Mediation in Individual Labor Disputes.

I. Giriş

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu¹ (HUAK) md.2 uyarınca anılan düzenleme yabancılık unsuru taşıyanlar da dâhil olmak üzere, ancak tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş veya işlemlerden doğan özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde uygulanır. HUAK md.2/b hükmünde arabuluculuk “Sistematik teknikler uygulayarak, görüşmek ve müzakerelerde bulunmak amacıyla tarafları bir araya getiren, onların birbirlerini anlamalarını ve bu suretle çözümlerini kendilerinin üretmesini sağlamak için aralarında iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştiren, tarafların çözüm üretemediklerinin ortaya çıkması hâlinde çözüm önerisi de getirebilen, uzmanlık eğitimi almış olan tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin katılımıyla ve ihtiyarî olarak yürütülen uyuşmazlık çözüm yöntemi” olarak tanımlanmıştır. Kanun’un 2. maddesinde getirilen arabuluculuk tanımında yer verilen “ihtiyari” ifadesi dikkat çekici nitelikte olup sürece başlama konusunda arabuluculuk uyuşmazlık çözüm yöntemine hâkim olan “gönüllülük” ilkesini ortaya koymaktadır.²

Bununla birlikte 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun³ (İMK) yürürlüğe girmesi ile birlikte arabuluculuk yöntemine başvuru konusunda bu ilke 01.01.2018 tarihinden itibaren belirli iş uyuşmazlıkları bakımından bertaraf edilmiştir. Anılan düzenlemenin “dava şartı arabuluculuk” kenar başlığını taşıyan 3. maddesi uyarınca “... Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır...” İş hukukunda dava şartı arabuluculuğun yasal zemine kavuşması ile birlikte arabulucuya başvuru zorunlu hale geldiğinden “ihtiyari arabuluculuk” kavramının kullanılması gerekliliği ortaya çıkmıştır.⁴ Dava şartı arabuluculuğa ilişkin hükümde bahsi geçen “Kanuna” ifadesi 4857 sayılı İş Kanunu yanında diğer kanunlardan da kaynaklanan tazminat ve alacak taleplerini kapsama aldığından Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun bakımından gazeteci, Deniz İş Kanunu bakımından gemi adamı ve Türk Borçlar Kanunu (TBK)⁵ kapsamındaki işçi ve işverenler de dava şartı arabuluculuk kapsamında olacaktır. Benzer bir biçimde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan bazı talepler de dava şartı arabuluculuk hükümlerine tabidir.⁶ Bu çerçevede işçi tarafından talep edilebilecek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi durumunda bakiye süreye ilişkin tazminat, her türlü ücret, maddi ve manevi tazminat, rekabet yasağına aykırılıktan doğan talepler, cezai şart, prim, ikramiye gibi alacaklar dava şartı arabuluculuk kapsamına girmektedir.⁷ İMK md.3/f.3’te hangi alacakların dava şartı arabuluculuk kapsamında olmadığı özel olarak belirtilmiş olup buna göre “iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları” hakkında dava şartı arabuluculuk hükümleri uygulanmayacaktır”. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat talepleri dava şartı arabuluculuk hükümlerine tabi olmamakla birlikte tarafların tasarrufuna tabi konulardan olduğu için ihtiyari arabuluculuk kapsamında başvuruya konu edilebilir.⁸

HUAK md.1/f.2’ye göre bu Kanun, yabancılık unsuru taşıyanlar da dâhil olmak üzere, ancak tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş veya işlemlerden doğan özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde uygulanabileceğinden tarafların üzerinde serbestçe tasarruf etmesinin mümkün olmadığı hizmet tespit davaları, sigorta primine ilişkin uyuşmazlıklar yahut sigorta kollarından yararlanmaya ilişkin davalar gibi sosyal güvenlik mevzuatından doğan uyuşmazlıklar ihtiyari olsa dahi arabuluculuğa konu edilemeyecektir.⁹

7036 sayılı İMK ile HUAK kapsamında yapılan diğer önemli değişiklik ise arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamayacağını öngören düzenleme olup iş uyuşmazlıkları bakımından arabuluculuk anlaşma belgelerinin içeriğinin iş hukukunun emredici ve işçiyi koruyucu yapısı ile ne şekilde bağdaştırılacağı meselesi muhtemel hak kayıplarının önlenebilmesi açısından büyük bir önem arz etmektedir. Esasen doktrinde Ekmekçi/Özekes/Atalı tarafından da isabetle belirtildiği üzere işçinin emredici hükümler ile getirilen korumadan vazgeçmesinin mümkün olup olmadığı meselesi ihtiyari arabuluculuk ekseninde değerlendirilmesi gereken bir konudur ve dava şartı arabuluculuk hak arama özgürlüğü ile ilgilidir.¹⁰ Arabuluculuk anlaşma belgeleri ile Türk Borçlar Kanunu’nun ibraya ilişkin hükümlerinin işlevini kaybetmesi ve işçilik alacaklarının özüne zarar verilmesi tehlikesi karşısında ortaya çıkması muhtemel mağduriyetlerin önüne geçilmesi amacıyla doktrinde çeşitli görüşler ileri sürüldüğü, Yargıtay’ın da meseleyi farklı tarihlerde verdiği kararlarla ele aldığı görülmektedir.

Biz bu çalışmamızda bahsi geçen meseleyi doktrinde ileri sürülen görüşler, yüksek mahkemenin geçmiş yıllarda verdiği kararlar, TBK md.420/II’nin niteliği ve iş hukukunun emredici yapısı çerçevesinde değerlendirmek suretiyle tespitlerde bulunmaya çalışacağız.

II. İş Hukukunun Kendine Özgü Emredici Yapısı

Bağımlılık unsuru, işçinin iş görme borcunu işverenin emir ve talimatları doğrultusunda onun otoritesi altında yerine getirmesini işverenin de işçi üzerinde gözetim ve denetim yetkisinin bulunmasını ifade etmektedir. Taraflardan birinin diğerine bağımlı olduğu bu hukuki ilişkide ortaya çıkacak güç dengesizliklerini telafi etmek iş hukukunun temel amacı olarak karşımıza çıkmakta olup nisbi niteliği baskın olan emredici bir yapı oluşturulmak suretiyle işçinin korunması amaçlanmaktadır. İş hukukunda emredici kurallar aksi kararlaştırılması mümkün olmayan mutlak emredici kurallar ve ancak aksi işçi lehine kararlaştırılabilen nisbi emredici kurallar olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Emredici kurallara verilen anlam genel hükümlerden farklılık arz etmekte olup iş hukukunun kendisine özgü yapısı çerçevesinde değişime uğramıştır.¹¹ Borçlar hukukunda emredici niteliği haiz bir kanun hükmünün aksini öngören anlaşma hükmü geçersiz iken iş hukukunda asgari düzeyde işçiyi koruyucu diğer bir deyimle nisbi emredici nitelikte bir kuralın işçinin aleyhine olacak biçimde değiştirilmesi mümkün olmamakla birlikte kanunda öngörülenlerden daha iyi şartların getirilmesi mümkündür.¹² Sözleşmenin güçsüz tarafı olan işçiyi korumak amacıyla getirilmiş olan nisbi emredici nitelikli kurallarla şekillenen iş hukukunda işçi lehine şart yahut yararlılık ilkesi, kaynaklar arası öncelik meselesinin çözümünde temel prensip olarak dikkate alınmaktadır.¹³ Mutlak emredici kurallarda ise nisbi emredici kurallardan farklı olarak tarafların işçi lehine dahi olsa normun belirlediği sınırlar dışına çıkması yahut normun konusu olan hukuki menfaat üzerinde pazarlık etmeleri yasaklanmıştır. Kanun koyucu tarafından hukuki ilişkinin tarafları arasındaki menfaat dengesinin belirlendiği bu kurallar üzerinde tarafların tasarruf yetkisi söz konusu değildir.¹⁴ Asgari ücret, fazla çalışma ücreti, yıllık izin süreleri gibi düzenlemeler nisbi emredici nitelikte iken iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu md.11’de yer alan şartların aranması yahut iş güvencesi ile işçiye tanınan maddi haklarını sınırını çizen md.21 hükmü mutlak emredici hükümlere örnek olarak gösterilebilir. Kanun koyucu iş ilişkisinin kurulması, işleyişi ve sona ermesine ilişkin getirdiği mutlak ve nisbi emredici yapıda olan bu kurallarla işveren karşısında pazarlık gücü zayıf olan işçinin maddi ve manevi bütünlüğünün korunmasını amaçlamaktadır.¹⁵

Gerek iş sözleşmesinin kurulması gerekse işleyişinde sözleşmenin zayıf tarafını oluşturan işçinin korunması amacı ile nisbi emredici normlarla donatılan iş hukukunun kendine özgü yapısında işçi sendikaları ile işverenlerin bir araya gelerek oluşturdukları toplu iş sözleşmeleri de önemli bir yeri haizdir. İş hukukunda emredicilik ilkesi kanun koyucu tarafından getirilen kurallar dışında sosyal taraflarca akdedilen toplu iş sözleşmeleri ile de kendisini göstermektedir. Sosyal taraflara devlet müdahalesinden bağımsız ve özerk bir alan yaratılarak iş ilişkilerine maddi anlamda kanun hükmü gibi etkileyen özellikte hükümler getirme yetkisi tanınmıştır. Toplu iş sözleşmelerine tanınan bu emredici etkinin engelleyici özelliği ile iş ilişkisinin taraflarının sözleşme serbestisi sınırlandırılmaktadır.¹⁶

III. İş Hukukunun Emredici Yapısı Karşısında Tarafların Tasarruf Yetkisi: İbraname, Sulh ve İkale

İş hukukunun emredici yapısı iş ilişkisinin kurulmasından sona erme anına dek geniş bir alanda etkisini göstermekte olup işçinin kanunla yahut toplu iş sözleşmeleri ile oluşturulan ve emredici niteliği bulunan statüden vazgeçmesi sonucu doğuran hukuki işlemlerinin sorgulanmasını gerektirmektedir. İbraname gibi koruyucu nitelikte normlardan karşılıksız olarak vazgeçme sonucunu doğuran işlemler bakımından emredici etki güçlü bir biçimde varlığını hissettirirken menfaat karşılığı haktan feragat etme sonucunu yaratan ikale ve sulh anlaşmaları sorunlu alanları oluşturmaktadır. Arabuluculuk anlaşma belgesinin hukuki niteliği ileride değinileceği üzere iş hukukunun emredici etkisi karşısında şüphe ile yaklaşılması gereken ve gerek yargı kararları gerekse kanuni düzenlemeler ile geçerlilik şartlarına tabi tutulan ibra, ikale yahut sulh hükmünde olabilecektir. Biz bu bölümde ibra, ikale ve sulh sözleşmelerine ilişkin genel açıklamalarda bulunduktan sonra içerdiği hükümlere göre arabuluculuk anlaşma belgesinin hukuki niteliğini tespit etmeye çalışacağız.