Genel İş Koşulu Olarak Sunulan İşyeri Değişikliği Kayıtları Üzerine Bir Değerlendirme

An Evaluation on Workplace Change Records Offered as General Terms and Conditions of Employment

Ercan UZUN

Genel işlem koşullarının iş ilişkilerindeki görünümü genel iş koşulları olarak adlandırılmaktadır. İşverenin, çalışma sürecini yürütülebilmesi ve iş organizasyonunu düzene oturtabilmesi için önceden, tek taraflı olarak hazırladığı ve karşı tarafa (işçiye) sunduğu çalışma kuralları ve uygulamaları, genel iş koşulları kapsamında değerlendirilmektedir. Tip iş sözleşmeleri ve işyeri iç yönetmelikleri genel iş koşulları niteliğindedir. Tip iş sözleşmelerinde ve işyeri iç yönetmeliklerinde çalışma koşullarının değiştirilebileceğine dair hükümler de konulabilmektedir. Uygulamada özellikle ücret değişikliğine, işyeri veya bölüm değişikliğine, çalışma sürelerine ilişkin değişiklik kayıtlarına yer verildiği görülmektedir. Söz konusu kayıtların hukuka uygun kabul edilmesi ve kayıtlara geçerlilik tanınması için ise belirli koşulları taşıması gerekecektir. İşyerinin taşınması, işçinin çalıştığı bölümün kapatılması, bulunulan işyerinde işçi fazlası olması veya diğer bir işyerinde işçi açığı çıkması, işçinin sahip olduğu nitelikler nedeniyle başka bir işyerinde çalıştırılmak istenmesi gibi haller işyeri değişikliğine neden olabilmektedir. İşverenin, iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinin eki niteliğindeki belgelere koyduğu değişiklik kayıtları, genel işlem koşulları, işverenin yönetim hakkı ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik hususları kapsamında değerlendirilmeli, söz konusu kayıtlarının geçerliliği sorgulanmalıdır. Bu çalışmada genel iş koşulu olarak sunulan işyeri değişiklik kayıtlarının geçerlilik kazanabilmesinin koşulları ve iş ilişkilerinde uygulanabilirliği değerlendirilecektir.

Genel İş Koşulları, Tip İş Sözleşmesi, İşyeri İç Yönetmeliği, Değişiklik Kayıtları, İşyeri Değişikliği.

The aspect of standard contract terms in business relations is called general terms and conditions of employment. Working rules and practices, which the employer has prepared unilaterally and offered to the other party (employee) in order to carry out the working process and streamline the work organization, are evaluated within the scope of the general terms and conditions of employment. Standard form employment contracts and workplace internal regulations are in the nature of general terms and conditions of employment. Provisions regarding the possibility of changing work conditions may also be included in the standard employment contracts and internal workplace regulations. In practice, it is seen that especially changes in wages, workplace or department changes and changes in working hours records are included. In order for such records to be considered lawful and valid, they would need to meet certain conditions. Situations such as moving the workplace, closing the department where the employee is working, having a surplus of employees in the current workplace or an employee shortage in another workplace, to request employment in another workplace due to the qualifications of the employee may cause a change at the workplace. Change records that the employer puts into the employment contract and the documents, with a nature of employment contract annexes, should be evaluated within the scope of the standard contract terms, the employer’s right to management and essential changes in the working conditions, and the validity of such records should be questioned. In this paper, validity and applicability of workplace change records offered as general terms and conditions of employment in business relations will be evaluated.

General Terms and Conditions of Employment, Standard form Employment Contracts, Internal Workplace Regulations, Change Records, Change of Workplace.

Giriş

İş sözleşmesi varlığını sürdürürken ortaya çıkan yeni durumlar, iş ilişkilerindeki çalışma koşullarının değiştirilmesi ihtiyacını ortaya çıkarmaktadır. İşverenin iş ilişkisinde üstün taraf olması değişikliğe olan ihtiyacın doğması halinde değişikliği, doğrudan yapılabileceği anlamına gelmemektedir. İşverenler, genellikle iş sözleşmelerine veya genel iş koşulu niteliğini haiz belgelere çalışma koşullarını değiştirme yetkisi veren kayıtlar koyabilmektedir. Bu nedenle esas olan, değişiklik gerçekleştirilmek istendiğinde, değişiklik yetkisinin kaynağını nerden aldığını tespit etmekten geçmektedir. Değişiklik yetkisinin bireysel iş sözleşmesine veya genel iş koşulu niteliğindeki belgelere dayanması, değişikliğin geçerli bir nedene dayanması veya işverenin yönetim hakkı kapsamında gerçekleştirilmek istenmesi farklı sonuçları beraberinde getirecektir. İşyeri değişikliğini sağlayacak olan nakil yetkisinin genel iş koşulu niteliğini haiz belgelerde yer alması ile söz konusu kayıtların geçerli olup olmayacağı ve işverenin nakil yetkisini kazanıp kazanmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir. Nitekim Türk Borçlar Kanunu düzenlemesi olan genel işlem koşullarının, İş Hukuku anlayışına uygun olup olmadığı ve uygulanabilirliği de hala tartışmalı olma özelliğini korumaktadır. Çalışmamızda işverenin, iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinin eki niteliğindeki belgelere koyduğu ve işverene nakil yetkisi veren değişikliği saklı tutma kayıtlarının, genel işlem koşulları, işverenin yönetim hakkı ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik hususları kapsamında değerlendirmesi yapılacak olup söz konusu kayıtlarının uygulamaya yaptığı katkı ile uygulamada yarattığı sorunlar üzerinde durulacaktır.

I. Genel İşlem Koşullarının İş İlişkilerindeki Görünümü

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda¹ genel işlem koşulları, “bir sözleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki benzer sözleşmede kullanmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleri” şeklinde tanımlanmaktadır (TBK m.20). Genel işlem koşullarının iş ilişkilerindeki görünümü ise genel iş koşulları olarak adlandırılmaktadır² . O halde işverenin, çalışma sürecini yürütülebilmesi, iş organizasyonunu düzene oturtabilmesi için önceden, tek taraflı olarak hazırladığı ve karşı tarafa (işçiye) sunduğu çalışma kuralları ve uygulamaları, genel iş koşulları kapsamında değerlendirilebilecektir³ .

4857 sayılı İş Kanunu’nda⁴ hâlihazırda sözleşme hükümlerinin denetimini sağlayacak ve bunu bir yaptırıma bağlamış olan hüküm bulunmamaktadır. Çalışma koşullarında değişiklik yapılmasına ilişkin hususları düzenleyen İş Kanunu m.22, bir yaptırım sunsa da söz konusu hüküm özü itibarıyla esaslı değişiklik hallerine ilişkin denetimi içermektedir. Sözleşme veya eki niteliğindeki belgelerde geçen ve çalışma koşullarını esaslı olarak değiştirmeyen kayıtlara ilişkin bir değerlendirmesi bulunmamakta, yalnızca m.22/2,c.1 “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir” ifadesiyle yetinilmektedir.

Türk Medeni Kanunu’nun⁵ 5. maddesinde “Bu Kanun ve Borçlar Kanununun genel nitelikli hükümleri, uygun düştüğü ölçüde tüm özel hukuk ilişkilerine uygulanır.” şeklinde bir düzenleme mevcut olduğundan Medeni Hukuk ve Borçlar Hukukunun genel nitelikteki hükümleri, işçi işveren ilişkisinin özel karakterine uygun düştüğü ölçüde uygulama alanı bulacaktır. Genel nitelikli hükümlerin aynen uygulanması belli zorlukları beraberinde getireceğinden, iş hukukunun amaç ve gerekleri de göz önünde bulundurulmalıdır. Bu nedenle Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümler kısmında düzenleme alanı bulan genel işlem koşullarını içeren m.20 vd. hükümlerinin, işçi işveren ilişkisinde uygulanması ve koşullara geçerlilik tanınması mümkündür⁶ . Ancak özellikle TBK m.24 altında ifade edilen “değiştirme yasağı”nın iş ilişkilerinde uygulanmasının, genel iş koşulları ile elde edilmek istenen esnekliği zedeleyeceği de belirtilmektedir⁷ . Bu nedenle genel işlem koşullarına ait tüm düzenlemelerin, kayıtsız şartsız iş ilişkilerindeki genel iş koşullarına da uygulanabileceği, bizleri her zaman doğru sonuca götürmeyecektir.

Tip iş sözleşmeleri, işyeri iç yönetmelikleri ve işyeri uygulamaları genel iş koşulları niteliğindedir. Bireysel özelliklerden arındırılmış olarak hazırlanan ve pek çok işçiye sunulmasında sakınca doğurmayan sözleşme hükümlerini içeren metinler, tip iş sözleşmeleridir⁸ . Uygulamada pratiklik sağlamak amacıyla başvurulan metinler özellikle birden fazla işçinin alındığı durumlarda kullanılmakta ve zamandan tasarruf edilmek istenmektedir.

Sözleşme hükümlerinin doğrudan işveren tarafından hazırlanmış olması önemli olmayıp, işçinin dahlinin olmaması, bir müzakere imkânı tanımaması tip iş sözleşmelerinin en temel niteliğidir. Bu hükümler işverence veya işverenin yetki verdiği kişi veya kurumlarca önceden hazırlanır, iş ilişkisinin kurulması anında karşı tarafa sunulur ve karşı tarafın kabulüyle birlikte geçerlik kazanır.

İşyeri iç yönetmelikleri ise işyerinin tamamında veya bir bölümünde işin işleyişi için işverence önceden hazırlanmış çalışma koşullarını içeren düzenlemelerdir⁹ . Çalışma süreleri, disiplin cezaları, iş sağlığı ve güvenliği kuralları, yıllık izin kullanımları gibi pek çok konu işyeri iç yönetmeliklerinin içeriklerini oluşturabilmektedir. İş Kanunu m.22 hükmünde geçen “iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar” ifadesi, özü itibariyle iç yönetmeliklere işaret etmektedir. İşyeri iç yönetmelikleri, iş sözleşmesinin eki niteliğinde olup, işçinin yönetmelik hükümlerini kabul etmesi ile koşullar sözleşme hükmü niteliğini almakta ve bağlayıcılık kazanmaktadır¹⁰ .

Tip iş sözleşmelerinde ve işyeri iç yönetmeliklerinde çalışma koşullarının değiştirilebileceğine dair hükümler de konulabilmektedir. Uygulamada özellikle sözleşme metinlerinde ücret değişikliğine, işyeri veya bölüm değişikliğine, çalışma sürelerine ilişkin değişiklik kayıtları koyulduğu görülmektedir. Çalışmamızın ilerleyen kısımlarından bu değişiklik kayıtlarının geçerliliğine ve denetimine ilişkin değerlendirmelerde bulunulacaktır.

İşyeri uygulamaları ise tip iş sözleşmeleri ve iç yönetmelikleri ile düzenlenen çalışma koşullarından ziyade işverence, işçilerin tümüne veya bir bölümüne sunulan menfaatlerden oluşmaktadır¹¹ . İşyeri uygulamaları işyerinde hâlihazırda uygulanıyor olduğu gibi çalışma süresi devam ederken yeni uygulamalar da ortaya çıkabilmektedir. Söz konusu durumun genel işlem koşullarında aranan önceden belli olma koşulunu taşımadığı gerekçesiyle eleştirilmesi mümkündür. İşverence gerçekleştirilen uygulamaların veya işçilere yapılan kazanımların devam edeceğine dair işçilerde beklenti oluşması, işyeri uygulamalarını ortaya çıkarmaktadır. Bu bakımdan işverence ortaya konulan vaadin devamlı bir hal alması ve aynı koşullarla tekrarlanması gerekmektedir¹² . İkramiye verilmesi, yakacak ve giyecek yardımı yapılması, bayramlarda, doğum günlerinde hediyeler verilmesi, çeşitli parasal yardımların yapılması işyeri uygulamalarına örnektir.