İş Akdinin Sona Ermesinde İşverenin Fesih İradesini Gizlemesi

Concealment of the Employer’s will to Termination at the Termination of the Employment Contract

Barış ŞAHİN

İşçilerin ücret gelirinden mahrum kalmamaları, kırılgan bir yapıya sahip olan iş sözleşmesinin devamlılığı çağdaş iş hukukunun amaçları arasında yer almaktadır. Günümüzde iş sözleşmesini feshetmek istediği halde başta iş güvencesi hükümleri olmak üzere yasal yükümlülüklerden kaçınmak isteyen kimi işverenlerin kötüniyetli şekilde yer verdiği uygulamalarla feshin işçi tarafından yapılmasını sağlamaya çalıştığı görülmektedir. İşverene yüklediği nispeten ağır sorumluluklar nedeniyle iş güvencesi sistemi kapsamındaki işçilerin bu tarz uygulamalara maruz kalma olasılığı daha yüksek bir risk olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçinin iradesinin sakatlanmasına yol açan bu uygulamalar işçinin aldatılması veya korkutulması şeklinde olabileceği gibi işverenin yönetim hakkını kötüye kullanması ya da işçiye karşı sistematik şekilde psikolojik baskı yapması suretiyle de söz konusu olabilir. Çalışmamızda, belirtilen nedenler karşısında iradesi sakatlanan işçinin iş sözleşmesini feshine geçerlilik tanınıp tanınmayacağı hususu irdelenmekte ve mevcut durum Yargıtay kararları çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Haksız Fesih, İşçinin İrade Sakatlığı, İşverenin Yönetim Hakkı, Mobbing, İşten Ayrılmaya Zorlama.

One of the objectives of modern labor law is to ensure that employees are not deprived of wage income, and that the employment contract, which has a very fragile structure, continues. Nowadays, it is observed that some employers who want to terminate the employment contract but want to evade some legal obligations, especially the job security provisions, try to ensure that the termination is done by the employee by using some malicious practices against the employee they want to terminate. Because of the relatively large responsibility imposed on the employer, employees who fall within the scope of the job security system are more likely to be subjected to such practices. Such practices, which violate the will of the employee may take the form of deception or intimidation of the employee, as well as the abuse of the employer’s right to govern and the systematic exercise of psychological pressure, characteristic of this situation. Our study examines the question of whether or not the termination of the employment contract of an employee whose will is obstructed for the above reasons is valid, and the current situation is evaluated in the context of the Supreme Court decisions.

Unfair Termination, Defective Intention of an Employee, Employer’s Right to Govern, Mobbing, Constructive Termination.

I. Giriş

İş akdini sona erdiren halleri fesih, tarafların anlaşması (ikale), belirli süreli sözleşmelerde sürenin sona ermesi ve işçinin ölümü oluşturmaktadır. Bunlardan feshe başvurulması işçiler açısından hayati önem taşıyan ücret gelirinden mahrum kalınması, işverenler açısından ise işgücü kaybının oluşması gibi istenmeyen sonuçlara yol açmaktadır. Bu nedenle gerekli yasal koşulları yerine getirmeksizin feshe başvuran taraf aleyhine tazminat başta olmak üzere çeşitli yaptırımlar iş mevzuatımızda düzenlenmiştir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu getirmiş olduğu iş güvencesi sistemiyle kapsamda yer alan işçilerin feshe karşı korunmalarını bir adım ileriye götürerek süreli fesih hakkının doğumunu işçiden veya işletmeden kaynaklanan geçerli nedenlere bağlamış, bunların ispat yükünü işverene yüklemiş, feshin geçerliliğinden söz edebilmek için bir takım usul şartları getirmiş ve bu düzenlemelere aykırı fesihler karşısında işçilere işe iade talebinde bulunma hakkı tanımıştır.

4857 sayılı yasa kapsamında yer aldığı halde iş güvencesinden yararlanamayan diğer bir ifadeyle kapsam dışı bırakılan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde ise serbesti ilkesi söz konusudur.¹ Gerçekten İş Kanunu’nun 17. maddesinde işverenlere yasal bildirim sürelerine uymak ya da buna ilişkin ücreti peşin ödemek suretiyle fesih hakkı tanınmış, bu hakkın kötüye kullanılması halinde ise ihbar önelinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatına yer verilmiştir.² Yargıtay’ın yerleşik kararları çerçevesinde, iş güvencesi hükümlerinden farklı olarak, fesih hakkının kötüye kullanıldığının ispat yükü işçidedir.³ Ayrıca, İş Kanunu’nun 17. maddesinde fesihten önce işçinin savunmasının alınması, fesih bildiriminin yazılı yapılması, fesih gerekçesinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gibi yükümlülüklere yer verilmemiştir. Her ne kadar aynı yasanın 109. maddesinde bildirimlerin yazılı ve imza karşılığı yapılmasının gerekli olduğu düzenlenmişse de bu düzenlemenin geçerlilik koşulu yerine ispat şartı olduğu öğreti görüşleri ve yargı kararları çerçevesinde kabul edilmektedir.⁴ Dolayısıyla iş güvencesi kapsamı dışında bırakılan işçiler, kapsamda yer alanlara nazaran fesih karşısında daha savunmasız durumdadır.

İş ilişkilerinin düzenlendiği diğer yasalar kapsamında çalışan işçilerin de feshe tabi haklarının iş güvencesi hükümleriyle yarıştığını söylemek güçtür. Zira her şeyden önce geniş bir çalışan kitlesini kapsamına alan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda fesih serbestisi ilkesi kabul edilmiştir (BK m. 431 vd.). Her ne kadar yasada İş Kanunu’na paralel şekilde işçinin bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat hakkı (BK m. 434) yer almış olsa da yasada İş Kanunu’ndan daha kısa bildirim sürelerinin düzenlenmiş olması nedeniyle kötü niyetli feshe maruz kalan işçilerin kavuşabilecekleri tazminat hakkının nispeten sınırlı olduğu anlaşılmaktadır. Ayrıca fesih müessesinde en temel işçi hakkı olan kıdem tazminatına Borçlar Kanunu’nda yer verilmemiştir. Borçlar Kanunu’nun genel gerekçesinde yasalar arasındaki ilişkinin şu şekilde açıklandığı görülmektedir; “Hizmet sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanununun kapsamı dışında kalan işçileri kapsamaktadır. Bu işçiler ile İş Kanununun kapsamına giren işçiler arasında çok büyük farklılık yaratılmamaya çalışılmıştır.”⁵ Bu bağlamda, Borçlar Kanunu’nun işçilere İş Kanunu’na göre ileri haklar tanımaktan ziyade bu kanun seviyesine yaklaşacak bir koruma amacı güttüğünü söylemek mümkündür.⁶ Gazeteciler hariç olmak üzere diğer iş yasaları kapsamında iş gören işçilerin feshe bağlı haklarının da iş güvencesinden faydalananlara nazaran kısıtlı olduğu görülmektedir.⁷

Feshe tabi haklar açısından belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlara yönelik olarak öğretide uzun dönemden bu yana süregelen tartışmaları⁸ sona erdiren Borçlar Kanunu’nun 438. maddesinde haklı bir nedene dayanmaksızın süresinden önce sona erdirilen belirli süreli sözleşmelerde işçiye bakiye ücreti tutarındaki tazminatın yanı sıra yargıcın takdir hakkı çerçevesinde karar vereceği haksız fesih tazminatına da yer verilmiştir.⁹ Konuya tazminat açısından yaklaşıldığında belirli süreli iş sözleşmelerinin feshinde işçinin iş güvencesi sistemine göre daha geniş parasal haklara kavuşması ihtimal dâhilinde olmakla birlikte 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11/1. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmasında getirdiği sınırlar kuşkusuz bu sözleşme tipinin uygulamada nispeten sınırlı kalmasına yol açmıştır.

İş sözleşmesini feshetmek istediği halde iş güvencesi hükümlerini dolanma amacı güden işveren, iradesini sakatladığı işçisinin sözleşmeyi sonlandırmasını sağlayabilir. İşverene yüklediği nispeten ağır sorumluluklar nedeniyle iş güvencesi sistemi kapsamındaki işçilerin bu tarz uygulamalarla karşılaşma olasılığı daha yüksektir. Bu nedenle işverenin iş güvencesi kapsamında yer alan işçisinin iş sözleşmesini sonlandırmasını sağlamak amacıyla Türk Borçlar Kanunu’nda irade bozuklukları başlığı altında düzenlenen ‘aldatma’ (m.36) ve ‘korkutma’ (m.37) fiiline başvurması, yönetim hakkını kötüye kullanması ve psikolojik tacizde bulunması çalışmanın temel konusunu oluşturmaktadır. Konuya geçmeden önce ülkemizdeki iş güvencesi sistemi ile bu kapsamda işverenlere yüklenen sorumluluklar hakkında özet bilgi verilmesini faydalı görüyoruz.

II. Türk İş Güvencesi Sistemi

4857 sayılı İş Kanunu, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 158 No.lu Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi’ne paralel şekilde¹⁰ , işverenlerin iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin süreli feshinde geçerli nedene dayanmalarının yanı sıra izlemeleri gereken usul şartlarına yer vermiştir (m.18 vd.). Yasada bir önceki düzenlemeden farklı olarak iş güvencesi hükümlerine yer verilmesi, işverenin süreli feshini güvence kapsamında olan ve olmayan işçiler için ikili bir yapıya kavuşturmuştur.¹¹

Bu hükümlere riayet edilmemesi durumunda işçinin işe iadesinin yanı sıra uğradığı maddi kayıpların telafisine dönük işverenin tazminat sorumluluğu gündeme gelmektedir.

Ülkemizde iş güvencesi sistemi 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Yasada iş sözleşmesiyle çalışanların tümüne iş güvencesinden faydalanma imkânı getirilmemiş, İş Kanunu’na tabi olan ve yasanın 18. maddesinde yer alan koşulları taşıyan işçiler güvence kapsamına alınmıştır.¹² İş güvencesi hükümleri 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 6. maddesinin son fıkrası uyarınca gazeteciler için de uygulanır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda işyeri sendika temsilcilerinin iş güvencesi ayrıca düzenlendiği gibi iş sözleşmesinin sendikal nedene dayalı feshi hâlinde işçilere iş güvencesi kapsamındaki işçiler için tanınan belli haklardan yararlanma olanağı tanınmıştır.¹³

4857 sayılı Yasanın 18/1. maddesinde iş güvencesi kapsamında yer alabilme koşulları arasında yer alan otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışma koşulunun¹⁴ Anayasa’ya aykırılığı iddiasıyla açılan dava Anayasa Mahkemesi’nce düzenlemede ölçüsüzlük bulunmadığı gerekçesiyle reddedilmiştir.¹⁵ İş güvencesi sisteminin geçerli olduğu ülkelere bakıldığında ise çalışan işçi sayısı ölçütünün ülkemize nazaran düşük tutulduğu görülmektedir.¹⁶