Türk İş Hukukunda Çalışan Temsilciliği: İş Sağlığı ve Güvenliği Çalışan Temsilciliği ile İşyeri Sendika Temsilciliğinin Karşılaştırmalı Değerlendirilmesi

Employee Representation in Turkish Labor Law: Comparative Evaluation of Occupational Health and Safety Employee Representation and Workplace Union Representation

Cansu ŞENGÜL

Uluslararası alanda uzun yıllardır varlığı sürdüren çalışan temsilciliği, Türk mevzuatında da farklı isimler ve görevlerle 3008 sayılı İş Kanunu’ndan itibaren bulunmaktadır. Çalışma hayatında özellikle yönetime katılma modellerinin bir yansıması olarak her geçen gün önem kazanan çalışan temsilcileri önemli görevlere sahiptirler. Bu çalışmada, günümüzde Türkiye’de uygulanmakta olan iş sağlığı ve güvenliği çalışan temsilciliği ile işyeri sendika temsilciliği incelenmiş olup ilgili kanunlarla kendilerine verilen görevlerin farklılıkları nedeniyle işyerinde yetkili sendika olması durumunda işyeri sendika temsilcisinin, iş sağlığı ve güvenliği çalışan temsilciliği yapması durumu tartışılmıştır. Bununla birlikte görevlerini yerine getirirken tarafsız ve verimli olmaları açısından özel güvencelere ihtiyaç duyan iş sağlığı ve güvenliği çalışan temsilcilerinin Türkiye’deki durumları ve bu hususta yapılması gereken düzenlemelere çalışmada yer verilmiştir.

Çalışan Temsilcisi, İşçi Temsilcisi, İşyeri Sendika Temsilcisi.

Employee representation, which has an existence in the international arena for many years, exists in the Turkish legislation with different names and duties as of the Labor Code No. 3008. Employee representatives, which gain importance day by day in working life, have important duties, especially as a reflection of their participation in management models. In this study, occupational health and safety representation and workplace union representation, which are currently being practiced in Turkey, are reviewed and due to the differences in the duties assigned to them by the relevant codes, the situation of the workplace union representative acting as an occupational health and safety employee representatitive in case there is an authorized union in the workplace was discussed. Nevertheless, the statuses of the representatives in Turkey, who need special assurances in terms of being impartial and efficient while performing their duties, and the regulations that need to be made in this regard are included in the study.

Worker Representative, Employee Representative, Workplace Union Representative.

Giriş

Çalışan temsilciliği, günümüzde işyerlerinde önemi her geçen gün artmakta olan çalışanların yönetime katılmasının en önemli ve işlevsel görünümlerinden biridir. Çalışan-işveren ilişkileri, işin yürütülmesi, işyeri özellikleri, çalışma koşulları, sendikal faaliyetler, iş sağlığı ve güvenliğine yönelik uygulamalar gibi birçok hususta çalışanların da söz hakkının bulunması hem iş ve işyerine yönelik daha kapsamlı bir değerlendirme imkânı sunmakta hem de verimlilik, işyerine bağlılık, iş birliği benzeri önemli unsurlar bakımından olumlu etki sağlamaktadır. Özellikle büyük ölçekli işyerlerinde çalışanların tamamının sürece birebir dahil olması mümkün olamayacağı için çalışan temsilciliği kurumu ortaya çıkmış olup yönetime katılma faaliyetleri bu şeklide gerçekleştirilmektedir.

Çalışan temsilciliği birçok ülkede farklı görünümlerde ortaya çıkabilmektedir. Uluslararası belgelerin de ışığında mevzuatlarda yer verilen sendikal çalışan temsilcilikleri, iş sağlığı ve güvenliğinden sorumlu temsilcilikler ve genel görevli temsilcilikler bulunmaktadır. Fransa’da 1982 yılından bu yana görev yapmakta olan iş sağlığı ve güvenliğinden sorumlu çalışan temsilcileri, kendilerine özel olarak sağlanan güvencelerle sistem içerisinde yer almaktadırlar¹ . Almanya’da temsilcilik iki başlı bir sistem olarak düzenlenmiş olup genel görevli işçi temsilcileri ve iş sağlığı ve güvenliğinden sorumlu güvenlik görevlileri yer almaktadır² . İsveç’te temsilcilik kurumu özel olarak iş sağlığı ve güvenliği alanında geliştirilmiş olup hem sağlık ve güvenlik işçi temsilcileri hem de sendikalar tarafından görevlendirilen iş sağlığı ve güvenliği ombudsmanları görev yapmaktadır. İsveç örneğinde, çalışan temsilcileri geniş yetkilerle donatılmakta ve bu kişilerin hukuki ve cezai sorumluluklarının olması da dikkat çekmektedir³ . Söz konusu ülke uygulamalarına ilişkin örnekler çoğaltılabileceği gibi, çalışan temsilciliğine ilişkin birçok uluslararası belgenin de ülkeleri bu yöndeki uygulamalara teşvik ettiği söylenebilecektir. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün işçi temsilciliği konulu ve işçi temsilciliğine ilişkin düzenlemelere yer veren birçok farklı sözleşmesi, Avrupa Konseyi ve Avrupa Birliği belgeleri çalışan temsilciliğine yer vermiş olup konunun önemine, işyerlerinde yer almasının gerekliliğine ve temsilcilere özel güvence düzenlemelerine değinilmiştir⁴ .

Türk iş hukukunda çalışan temsilciliği günümüzde işyeri sendika temsilciliği ve iş sağlığı ve güvenliği çalışan temsilciliği olmak üzere iki ayrı kurum olarak düzenleme altına alınmıştır. Farklı görev tanımı ve sorumluluklarla mevzuatta düzenlenmiş bu iki temsilcilik kurumu, kendilerine sağlanan güvenceler anlamında büyük farklılıklar göstermektedir. Bu çalışmada, işyeri sendika temsilciliği ile iş sağlığı ve güvenliği çalışan temsilciliği temel yönleriyle açıklanacak olup takiben bunlara sağlanan mevcut güvenceler ve bu konuda yapılması gereken kanuni değişiklik önerilerine yer verilecektir.

I. Türk İş Hukukunda Çalışan Temsilciliğinin Tarihsel Gelişimi

Türkiye’de 21. yüzyılın başlarında ortaya çıkan çalışma ilişkilerindeki değişiklikler birçok yeniliği gündeme getirmiştir. Yönetime katılıma adı verilen, işçilerin söz sahibi olduğu demokratik ve katılımcı modeller de bu dönemden sonra ortaya çıkmıştır. Endüstriyel demokrasinin gerçekleştirilerek, işçilerin kendilerini ilgilendiren konularda söz sahibi olmaları ulusal düzeyde ve işyeri düzeyinde sağlanmaya çalışılmıştır⁵ . Bu doğrultuda çalışan temsilciliği, gelişen çalışma koşullarının getirisi olarak uluslararası mevzuatta önemli bir yere sahip olmakla beraber geçmişten günümüze Türk iş hukuku mevzuatında da çeşitli dönemlerde farklı isim ve görünümlerle yer almış ve düzenlenmiştir.

İşçi temsilciliği Türkiye’de ilk defa 1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanunu⁶ ’nda düzenleme altına alınmıştır. Anılan Kanun’un 78. maddesinde yer alan ve “mümessil işçi” adı verilen çalışan temsilcilerinin asli görevi, işverenle işçiler arasında çıkacak bireysel veya toplu anlaşmazlıklarda uyuşmazlığı çözmek ve işverenlerin işçilere sunacağı tekliflerde işveren için bir danışma ve uzlaştırma mekanizması işlevini görmesi olarak belirlenmiştir. Kanunda mümessil işçilerin sayısı ile ilgili düzenlemeye de yer verilmiş olup elli işçiye kadar iki, elliden iki yüz işçiye kadar üç, iki yüzden bin işçiye kadar dört ve binden fazla işçi çalışan işyerlerinde beş mümessil işçinin görev yapacağı belirlenmiştir. Kanunda ayrıca mümessil işçilerin seçimle işbaşına geleceğine de değinilmiş olup seçimin şartları, mümessil işçilerin görev süreleri ve görevden alınmalarını gerektirecek durumların “İş İhtilaflarını Uzlaştırma ve Tahkim Nizamnamesi”nde açıklanacağı belirtilmiştir.

3008 sayılı Kanun ve takiben 1937 yılında çıkarılan İş İhtilaflarını Uzlaştırma ve Tahkim Nizamnamesi’ne göre iş uyuşmazlıkları tek başlı ve toplulukla iş ihtilafları olmak üzere iki ayrı başlık altında incelenmiştir. Kanun’un 77. maddesinde her iki türlü uyuşmazlık için de öncelikle uzlaştırma yoluna gidilmesi zorunlu kılınmıştır. Aynı şekilde Nizamname’nin 34. maddesi ortaya çıkan bir uyuşmazlıkla ilgili dava açılabilmesi için uzlaştırma yolunun denendiğine dair bir tutanağın eklenmesini dava şartı olarak belirlemiştir⁷ . Her türlü iş uyuşmazlığında mahkeme yoluna başvurmadan önce denenmesi gerekli uzlaştırma prosedürünün işlemesi ise ihtilafın tarafı olan işçinin baş mümessil veya mümessillerden birine ulaşması suretiyle işlemeye başlamaktadır. İşveren veya vekillerince yapılacak uzlaştırma görüşmeleri ise yine mümessil tarafından düzenlenir, toplantı günü ve saati ile yeri belirlenecektir. Toplantılarda mümessil işçi hazır bulunur, gerekirse işçiler dinlenecektir. Bu toplantılarda mümessil işçiler, çözüm önerileri getirir, her iki tarafın da çıkarlarını gözeterek bir sonuca varılması için çaba gösterecektir⁸ . 3008 sayılı İş Kanunu’nun getirdiği bu düzenlemeyle her ne kadar işçi temsilciliği uygulama alanı bulmuş olsa da görevlerini tam anlamıyla yerine getirmedikleri tartışma konusu olmuştur. Düzenlemelerin mümessil işçiler için güvence içermemesi nedeniyle, mümessil olarak seçilen işçilerin işverene karşı bağımsız hareket edememesi eleştiri almıştır⁹ .

25.01.1950 tarihinde, 5518 sayılı İş Kanunu’nun Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi Hakkında Kanun¹⁰ kabul edilmiş olup mümessil işçilikle ilgili eleştirilen hususları da içeren yeni düzenlemeler getirilmiştir. 5518 sayılı Kanun’un 1. maddesi 3008 sayılı Kanun’da değiştirilecek maddelere ve yeni düzenlemelere yer vermiştir. Kanun’un 78. maddesinin ilk halinde mümessil işçi olarak adlandırılan temsilciler değişiklikle beraber “temsilci işçi” adını almışlardır.

3008 sayılı Kanun’un ilk halinde iş uyuşmazlıklarının çözümünde zorunlu bir çözüm yolu olarak uygulanan uzlaştırma mekanizmasında en önemli rol mümessil işçilere verilmişti. Şöyle ki; uyuşmazlıkların çözümünde tarafların anlaşarak bir çözüm yolu bulunmasını sağlayan mümessillerin faaliyetleri bir dava şartı olarak kabul edilmişti. Ancak bahsedilen 5518 sayılı Kanun’la yapılan köklü değişikliklerin başında, bazı işyerlerinde temsilci işçilerin yer almasının işçilerin çoğunluğunun isteğine bırakılması gelmektedir. Buna göre süreksiz işlerin yapıldığı işyerleri ile yirmiden az işçinin çalıştığı işyerlerinde temsilcinin yer alması işçilerin isteğine bağlanmıştır. Bu düzenleme belirtilen mekanizmanın önünde engel oluşturan bir sonuç ortaya çıkarsa da yine anılan Kanun’la, temsilci seçilmeyen işyerlerinde dahi toplu iş uyuşmazlıklarında sendikaların veya işçilerin kendi aralarında seçeceği temsilcilerin uzlaştırma teşebbüsleri öncelikli uyuşmazlık çözüm yolu olarak kabul edilmiştir.

5518 sayılı Kanun’la yapılan bir diğer değişiklikle temsilci işçiler için bir güvence mekanizması oluşturulmuştur. Buna göre, işçi temsilcilerinin iş sözleşmeleri işveren tarafından sona erdirildiğinde işçilere İl Hakem Heyeti’ne başvurma hakkı tanınmış olup işçi temsilcilerinin görevlerini layığıyla yerine getirebilmeleri için çeşitli güvencelere sahip olmasının gerekliliği nedeniyle bu düzenleme önem taşımaktadır.

1961 Anayasası’nın yürürlüğe girmesi ile birlikte Türkiye’de başlayan yeni dönem, işçi haklarındaki düzenlemeler başta olmak üzere iş hukuku anlamında da birçok gelişmeyi beraberinde getirmiştir. Demokratik ve sosyal bir hukuk devleti olmanın sonucu olan bu gelişmelerden biri de ilk kez anayasal düzeyde sosyal ve ekonomik hak ve özgürlüklere yer verilerek Anayasa’nın Sendikal ve İktisadi Haklar ve Ödevler başlığı altında sendikal faaliyetlere izin verilmesi ve toplu sözleşme ile grev haklarının tanınmasıdır¹¹ . Bu hususlar, söz konusu Anayasa değişikliğinden sonra 1963 yılında 274 sayılı Sendikalar Kanunu¹² ile 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu¹³ ile mevzuatta yer almıştır.

274 sayılı Sendikalar Kanunu’nun tasarısında çalışan temsilciliğine ilişkin bir düzenleme yer almamış olup Cumhuriyet Senatosu’nda yapılan düzenlemeyle Türk hukuk sistemine ilk defa “işyeri teşekkülü temsilciliği” kurumu getirilmiştir¹⁴ . Kanun’un 20. maddesinde temsilciliğe ilişkin hususlar düzenlenmiştir. Buna göre, işyerinde elliden az çalışan olması durumunda en çok iki temsilci olacak ve çalışan sayısına göre kademeli olarak artırılacak temsilci sayısı en çok sekiz olacaktır. 274 sayılı Kanun temsilcilerin görevlerine yer vermemiştir. Temsilcilerin görevleri ilgili kanun, tüzük ve yönetmeliklerde; sendikaların tüzüklerinde ve toplu iş sözleşmelerinde kendilerine verilenlerle sınırlıdır.

274 sayılı Kanun’da temsilcilik ile ilgili yapılan sınırlı düzenlemeye rağmen temsilciye ilişkin güvenceye yer verilmiştir. Buna göre, temsilci işçinin hizmet akdinin aynı Kanun’un 19. maddesinde yer alan işçi sendikası üyeliğinin teminatı hükümlerine aykırı şekilde feshedilmesi durumunda, işverene başvurarak hizmet akdinin yeniden ve kendiliğinden yürürlüğe gireceğine yer verilmiştir. Burada, temsilciler için ve koruyuculuğu güçlü bir mekanizma oluşturulmak istendiği görülmektedir.

274 sayılı Kanun, 3008 sayılı Kanun’un temsilci işçiliği düzenleyen hükümlerini yürürlükten kaldırarak işyeri sendika temsilciliğine yer vermiştir. Ancak bu iki kurum birbirinden bir hayli farklı olması nedeniyle eleştirilmiştir. Şöyle ki, her ne kadar kanun koyucu iki temsilcinin bir arada bulunmasının yetki çakışmalarına neden olacağını düşünmüşse de bu düzenlemeyle sendikalaşmanın olmadığı işyerlerinde işçilerin temsilciyle yönetime katılmalarının önünü kapatmıştır. Bununla birlikte, Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihte diğer ülkelerde ve yürürlükte olan uluslararası antlaşmalarda işyeri sendika temsilciliği ve işçi temsilciliğinin gerekli düzenlemelerin yapılmasıyla bir arada yürütülüyor olması da işçi temsilciğinin yürürlükten kaldırılması kararının yerinde olmadığını ortaya koymuştur¹⁵ .

12 Eylül 1980 askeri darbesinden sonra sendikacılık faaliyetleri kesintiye uğramıştır. Birçok sendika kapatılmış, mal varlıklarına el konulmuş, binlerce sendika temsilcisi tutuklanmış ancak kapatılmayan sendikalar için de faaliyetler büyük ölçüde sınırlı tutulmuştur¹⁶ . Milli Güvenlik Konseyi’nin 5 ve 7 no.lu bildirileriyle öncelikle grev yasaklanmış sonra da neredeyse bütün sendikal faaliyetler durdurulmuştur. 27.12.1980 tarihli ve 2364 sayılı Süresi Sona Eren Toplu İş Sözleşmelerinin Sosyal Zorunluluk Hallerinde Yeniden Yürürlüğe Konulması Hakkında Kanun ile ortaya çıkan toplu iş uyuşmazlıklarında tüm yetkiler Yüksek Hakem Kurulu’na verilmiştir¹⁷ . 1982 Anayasası’nın yürürlüğe girmesiyle toplu iş ilişkilerinde yeni bir kanun için çalışmalara başlanmış ve 1983 yılında 2821 sayılı Sendikalar Kanunu¹⁸ ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu¹⁹ yürürlüğe girmiştir. Anılan Kanunla işyeri sendika temsilcilerinin atanma koşulları, sayısı, baş temsilcilik, temsilcinin görevleri, görev süreleri ve yükümlülükleri düzenlenmiştir.

2821 sayılı Kanun, 274 sayılı Kanun’un eleştiri alan noktalarında yeni düzenlemeler içermiştir. 274 sayılı Kanun’da temsilcinin görevlerine yer verilmemesi gibi hususlar 2821 sayılı Kanun hazırlanırken dikkate alınarak anılan Kanun’un 34. ve 35. maddeleri kısmen daha ayrıntılı olarak kurumu düzenlemiştir. Kanun’un 34. maddesi, işyerinde görevlendirilecek temsilci sayılarını ve temsilci olabilme şartlarını açıklamıştır. Buna göre işyeri sendika temsilcisi olabilmek için, temsilcinin sendika kurucuları için belirlenen şartları haiz olması gerekliliği getirilmiştir. Bu temsilcilik kurumunun önemini ortaya koyan bir düzenlemedir. Kanun’un 35. maddesinde ise temsilcinin görevleri sayılmıştır. Buna göre; işçilerin dileklerini dinlemek, şikâyetlerini çözmek, çalışma ahengi ve barışını devam ettirmek, işçilerin haklarını ve çıkarlarını gözetmek, çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmak temsilcinin görevleri arasında yer almıştır. Şüphesiz kendisine diğer kanunlarla getirilen görevleri de yerine getirmekle yükümlü olmaya devam etmeleri gerekmiştir.

2821 sayılı Kanun’la getirilen düzenleme her ne kadar 274 sayılı Kanun’a göre ayrıntılı olsa da soru işaretlerini gidermede ve çalışanların yönetime katılmasının işlevselliği noktasında eksikleri nedeniyle eleştirilmiştir²⁰ .

Türk hukukunda işçi temsilcilikleri hususunda bir diğer düzenleme ise 25.06.2001 tarihli ve 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu’nda²¹ yer almaktadır. Söz konusu Kanun iki ayrı temsilcilik kurumuna yer vermektedir. Kanunun 2. maddesi uyarınca bunlardan ilki olan işyeri sendika temsilcisi “bir işyerinde en çok üye kaydetmiş sendikaca o işyerinden seçilen kamu görevlisini”, bir diğeri sendika işyeri temsilcisi ise “bir işyerinde en çok üye kaydetmiş sendika dışındaki her bir sendika tarafından o işyerinden seçilen kamu görevlisini” ifade etmektedir. 4688 sayılı Kanun’un 18. maddesi söz konusu temsilcilerin her ikisi için işyeri değişikliğine karşı bir koruma mekanizmasına yer vermiş ve işyeri sendika temsilcisi ile sendika işyeri temsilcisinin işyerinin sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmedikçe değiştirilemeyeceğini hüküm altına almıştır.

İşyeri sendika temsilcileri ile sendika işyeri temsilcileri hakkındaki temel düzenlemeler ise Kanun’un 23. maddesinde yer almaktadır. Madde uyarınca işyerindeki kamu görevlisi sayısına göre bir ile beş arasında işyeri sendika temsilcisi sendika tarafından seçilebilecek ve temsilciler haftada dört saat temsilcilik çalışmalarını yerine getirmek üzere izinli sayılacaklardır. Bu temsilcilerin görevleri, kamu görevlilerinin hem işyeri hem de işveren ile ilgili sorunlarını dinleyerek, çözüm getirebilmek amacıyla ilgili yerlere iletmektir. Sendika işyeri temsilcileri ise, sendikal faaliyetlerin yürütülmesi amacıyla en çok üye kaydetmiş sendika dışındaki sendikalarca, koordinasyon sağlamak adına görevlendirilirler. Ancak sendika işyeri temsilcisi atama zorunluluğu bulunmamaktadır. Kanaatimizce 4688 sayılı Kanun’la düzenlenen bu iki başlı sistem sendikal örgütlenmenin bulunduğu özel sektör işyerleri için de önemli bir örnek teşkil etmektedir. Söz konusu işyerlerinde yetkili sendikaya üye olmayan işçilerin temsilinin sağlanması anlamında atılan bu adım herkesin taleplerini rahatça dile getirmesi, sorunlarının çözülmesi anlamında önem arz etmektedir.

Sendikal işçi temsilciliklerini düzenleme altına alan mevzuat değişikliklerinin yanında yetkili sendika bulunmayan işyerlerinde işçi temsilcileri görevlendirilmesi, 09.08.2002 tarihli ve 4773 sayılı İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun ile olmuştur. Söz konusu dönemde yürürlükte olan 25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu’na değişiklikler getiren bu Kanun’un 8. maddesi 1475 sayılı Kanuna eklenecek bir geçici maddeyle, işyeri sendika temsilcisi bulunmayan işyerleri için mevzuatta bir düzenleme yapılıncaya dek seçimle gelen işyeri temsilcilerinin görevlendirilmesini ve temsilci sayısının işyeri sendika temsilciliğine paralel belirlenmesini düzenlemiştir. 4773 sayılı Kanunla, 1475 sayılı Kanun’un feshe ilişkin hükümlerinde de değişiklik yapılması düzenlenmiş olup işyeri sendika temsilciliği veya işçi temsilciliği yapmış olma, yapmak veya temsilciliğe aday olmanın fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağına değinilmiştir. Bu düzenleme temsilcilere güvence sağlanmasıyla ilgili yol gösterici bir adımdır.

4773 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesinden üç ay sonra 10.06.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu²² yürürlüğe girmiş ve 1475 sayılı Kanun’un yürürlükten kalkmasıyla bahsedilen işçi temsilciliği uygulama alanı bulamamıştır. 4857 sayılı Kanun’un tasarısının 113. maddesinde en az 10 işçinin çalıştığı ve işyeri sendika temsilcisi bulunmayan işyerlerinde seçimle göreve gelen işçi temsilcilerine yer verilmiştir. Kanun tasarısına göre işçi temsilcileri hem İş Kanunu’nda kendisine verilen hem de 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda işyeri sendika temsilcileri için tanımlanan görevleri yerine getirmekle yükümlü olacaklardır. 4857 sayılı İş Kanunu tasarısında ayrıca, temsilcilerin seçimi ile ilgili düzenlemeler de yapılmış olup adayların ilanı, seçim kurulunun oluşturulması, temsilci olabilecek kişilerin nitelikleri ve seçim yapılacak itirazların usulü belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu tasarısında yer alan işçi temsilciliği metinden çıkarılmış ve İş Kanunu’nda yer almamıştır. Uluslararası mevzuata uyum ve iç hukukun geliştirilmesi adına önem taşıyan bu kuruma yer verilmemesinin en temel sebebi, sosyal tarafların bu konudaki talepleridir. İşçi sendikalarının sendikacılık bilincinin azalacağı, işverenlerin de sendika temsilciliklerinde sorunlar yaşanması gerekçesiyle karşısında durduğu düzenlemenin Kanun’da yer almamasının bir diğer sebebi de iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili bir mevzuat hazırlama ve bu mevzuatta çalışan temsilciliğine yer verme düşüncesidir. 4857 sayılı Kanun’un tasarısında yer almakla birlikte İş Kanunu’nda yer verilmeyen işçi temsilciliğinin, ILO’nun 135 sayılı İşçi Temsilcileri Sözleşmesi’nin²³ kabul ettiği işçi temsilciliğinde işyeri sendika temsilcisi ve işçi temsilcisinden oluşan ikili sisteme ve Avrupa Birliği mevzuatında benimsenen işyerlerinde bilgilendirme ve danışma işlevlerini gören işçi temsilciliğine uyum sağlamakta olduğunun altı çizilmelidir²⁴ . Düzenlemeye yer verilmemesi, sendikacılığın yaygın olmaması göz önüne alındığında yetkili bir sendika olmayan işyerlerinde işçilerin temsilci aracılığıyla yönetime katılmaması ile imzalanan toplu iş sözleşmelerinin amacı ve içeriğinin parasal konulara yoğunlaşması nedenleriyle iş sağlığı ve güvenliği gibi teknik konularda sendikalardan bağımsız bir işçi temsilcisinin bulunmasının işçilerin yararına olacağı gerekçeleriyle söz konusu dönemde eleştirilere hedef olmuştur²⁵ .

4857 sayılı İş Kanunu’nun 78. maddesi iş sağlığı ve güvenliği alanında düzenlemeler yapılması amacıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından tüzük ve yönetmelikler çıkarılması düzenlenmiştir. İşçi temsilciliğinin Kanun’da yer almama gerekçelerinden biri olarak gösterilen mevzuat hazırlanmasına yönelik olarak atılan bu adımın sonucunda 09.12.2003 tarihli İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanmıştır. Yönetmeliğin 16. maddesinde işçi temsilcileri düzenlenmiş olup “İşyerinde sağlık ve güvenlikle ilgili çalışmalara katılma, çalışmaları izleme, önlem alınmasını isteme, önerilerde bulunma ve benzeri konularda işçileri temsil etmeye yetkili, bir veya daha fazla işçi, sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi olarak görev yapar. Sağlık ve Güvenlik İşçi Temsilcisi, işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir.” ifadelerine yer verilmiştir. Görüldüğü gibi söz konusu düzenlemeyle temsilcinin görevi ana hatlarıyla belirlenmiş ve göreve seçimle geleceği hükme bağlanmıştır. Bununla birlikte Yönetmelikte işverenin işçiler ve temsilcileriyle istişare içinde bulunmasına, bu kişileri riskler konusunda bilgilendirmesine, işçiler ve temsilcilerinin görüşlerinin alınmasına yer verilmiş işçi temsilcilerinin özel olarak eğitilmesi gerekliliğine değinilmiştir. Aynı şekilde işçilerin işyerinde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hususlarda işçi temsilcileri ile işbirliği yapmaları ve işyerinde bir risk meydana geldiğinde temsilciye haber vermeleri Yönetmelikte yer almıştır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği yürürlüğe girdikten sonra, içerdiği düzenlemelerin yeterince detaylı olmadığı konusunda eleştiriler gelmiş ve tali yönetmeliklere ihtiyaç duyulduğu belirtilmiştir²⁶ . Yönetmelikte yer alan sağlık ve güvenlik işçi temsilciliği özelinde de bakıldığında Yönetmelikte yer alan hususların kurumun işletilebilmesi için yeterli olmadığı dikkat çekmiştir²⁷ .

Türk iş hukuku mevzuatında 3008 sayılı İş Kanunu’ndan günümüze değin geçen süreçte görülen çalışan temsilcilikleri ve işyeri sendika temsilcilikleri birçok değişikliğe uğramış, farklı tasarılar hazırlanmış, temsilcilik kurumları birlikte veya ayrı ayrı yürürlükte kalmıştır. Güncel mevzuata bakıldığında, çalışan temsilciliği 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenmiş olup aşağıda bu kurumlar incelenecektir.

II. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Çerçevesinde Çalışan Temsilciliği

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin iptali ve İş Sağlığı ve Güvenliği Tüzüğü taslağının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına iadesi sonucunda Hükümet tüzükle ilgili yeni bir girişimde bulunmamış bunun yerine iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüm hususları düzenleyen kapsamlı bir kanun çıkarılması için çalışmalara başlamıştır. Bunun üzerine 2007 yılında, “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Tasarısı Taslağı” hazırlanmıştır. Bu taslak çeşitli nedenlerle aldığı çok sayıda eleştiriler üzerine iptal edilmiş ve takip eden süreçte 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş sağlığı ve güvenliğini düzenleyen hükümlerinde değişiklikler yapılmıştır. Fakat yapılan bu değişiklikler hem karışıklıklara neden olmuş hem de bu denli önemli bir konuda düzenlemeler yapmak bakımından yetersiz kalmıştır. Bunun üzerine yeni bir iş sağlığı ve güvenliği kanunu çalışmalarına başlanmış ve hazırlanan “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Tasarısı” 03.04.2012 tarihinde Meclise sunulmuştur²⁸ . Söz konusu Kanun tasarısı Türkiye Büyük Millet Meclisince 20.06.2012 tarihinde kabul edilmiş, 30.6.2012 tarihli Resmî Gazete’de yayınlanmış ve bu tarihten itibaren kademeli olarak yürürlüğe girmiştir.

2010 yılında yapılan Anayasa değişikliğinden sonra toplu iş ilişkileri alanında sendikacılığı güçlendirmek, uluslararası sözleşmelere uyum sağlamak, daha önce toplu iş ilişkilerinde yaşanan sorunları ortadan kaldırmak gibi amaçlarla yapılması hedeflenen reform çalışmalarının sonucu olarak başlayan hazırlık da 6331 sayılı Kanunla aynı dönemlerde sonuca ulaşmış 18.10.2012 tarihinde Türkiye Büyük Millet Meclisi’nce kabul edilen Kanun tasarısı 07.11.2012 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanmış; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiştir²⁹ .

6331 sayılı Kanun iş sağlığı ve güvenliği çalışan temsilciliği, 6356 sayılı Kanun da işyeri sendika temsilciliğine yer vermiştir. Günümüzde halen uygulanmakta olan iki kurum birbirinden oldukça farklı yapıda olup kendi alanlarında yönetime katılma uygulamalarının temelini oluşturmaktadır.