Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisinin Düşmesi

Cancellation of Authority to Enter Into Collective Labour Agreement

Candan ALBAYRAK ZİNCİRLİOĞLU

Toplu iş sözleşmesi yapma hakkı anayasal bir haktır. 6356 sayılı Kanunda toplu iş sözleşmesi; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşme olarak tanımlanmaktadır. Toplu iş sözleşmesi akdedebilmek için ilk olarak toplu iş sözleşmesi ehliyetinin bulunması gerekir; daha sonra yetki belgesine sahip olmak gerekir. Yetki belgesine sahip olmakla birlikte kanunda öngörülen süreler içinde yetkinin kullanılmaması toplu iş sözleşmesi yetkisinin düşmesine neden olacaktır. Yetki belgesinin alınmasından grev aşamasına kadar belirli durumlarda yetkinin düşmesi söz konusu olabilir. Bu çalışmanın amacı, kanunda farklı maddelerde düzenlenen toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin düşmesine neden olan durumları incelemek ve uygulamada bu hususta karşılaşılacak sorunların çözümlenmesine katkı sağlamaktır.

Toplu İş Sözleşmesi, Toplu İş Sözleşmesi Yetkisi, Yetki Düşmesi.

The right to a collective labor agreement is a constitutional right. In the act no 6356 it is possible to define a collective labor agreement; as an agreement signed between a trade union and an employer’s union or an employer who is not a member of employer’s union in order to regulate matters related to the construction, content and termination of the employment agreement. Firstly, the parties of the collective agreement have to be competent to conclude a collective labor agreement, and then the parties should have a certificate of authority in order to be able to enter into a collective labor agreement. Despite of having the certificate of authority, failure to exercise the power, within the periods set forth by the law, will result in cancellation of collective labor agreement authority. Cancellation of authority may be in question in certain circumstances, from the receipt of the certificate of authority to the strike phase. Purpose of this study is to review the circumstances causing cancellation of collective labor agreement authority, which is regulated under different articles in the act, and to provide contribution for the solution of problems that might be encountered in practice.

Collective Labour Agreement, Collective Labour Agreement Authority, Cancellation of Authority.

Giriş

Hukukumuzda toplu iş sözleşmesi hakkı, anayasal bir hak olup Anayasa m. 53 ile düzenlenmiştir. Anayasa, toplu iş sözleşmesi ile ilgili bir tanım yapmamakta; ancak toplu iş sözleşmesinin hangi amaçla yapılabileceğini açıklayarak buna ilişkin düzenlemeleri kanunkoyucuya bırakmaktadır. Anayasanın m. 53 hükmüne uygun olarak da 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu¹ m. 1 hükmü düzenlenmiştir. 6356 sayılı Kanun m. 2/h hükmünde ise toplu iş sözleşmesinin tanımı yapılmıştır. Bu maddeye göre; toplu iş sözleşmesi, “İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi” ifade eder. Kanunda toplu iş sözleşmesi süreci de ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Toplu iş sözleşmesi süreci 6356 sayılı STİSK m. 41’de yer alan yetki şartlarına sahip işçi sendikasının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yetkili olduğunun tespiti için başvurması ile başlamaktadır. Toplu iş sözleşmesi akdetmek isteyen işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren de yetkili işçi sendikasının tespiti için Bakanlığa başvurabilir. Bu husus “Yetki tespiti için başvuru” başlıklı 6356 sayılı STİSK m. 42/1’de “Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.” şeklinde düzenlenmiştir. Yetki tespit yazısını alan işveren tarafının veya kesin yetki belgesini alan işçi tarafının bu tespit yazısının veya yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren Kanunda öngörülen süre (on beş gün) içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır ve görüşmeler sonucunda anlaşma sağlanırsa toplu iş sözleşmesi imzalanır ve işyerinde ilan edilir. Ancak Kanunda öngörülen süreler içinde yetkinin kullanılmaması toplu iş sözleşmesi yetkisinin düşmesine neden olacaktır. Yetki belgesinin alınmasından grev aşamasına kadar belirli durumlarda yetkinin düşmesi söz konusu olabilir.

Çalışmamızda ilk olarak toplu iş sözleşmesi kavramı, ardından toplu iş sözleşmesinde yetki ve yetkinin düşmesi kavramları açıklanmıştır. Bu kapsamda toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin düşmesine neden olan durumlar ayrıntılı olarak incelenmiştir. Bu çerçevede yetki belgesinin önemi ve toplu iş sözleşmesi üzerindeki etkisi vurgulanarak uygulamada bu konuda meydana gelebilecek sorunların çözümlenmesine katkı sağlanması amaçlanmıştır.

I. Toplu İş Sözleşmesi

Hukukumuzda toplu iş sözleşmesi hakkı, anayasal bir hak olup, “Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu Sözleşme Hakkı” başlığı altında Anayasa m. 53 ile düzenlenmiştir. Bu hükme göre; “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler” (m. 53/1). “Toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir” (m. 53/2). Görüldüğü üzere, Anayasa, toplu iş sözleşmesi ile ilgili bir tanım yapmamakla birlikte, toplu iş sözleşmesinin hangi amaçla yapılabileceğini açıklayarak buna ilişkin düzenlemeleri kanunkoyucuya bırakmıştır. Anayasanın m. 53 hükmüne uygun olarak da 6356 sayılı STİSK m. 1 hükmü düzenlenmiştir. 6356 sayılı STİSK m. 1’e göre; “Bu Kanunun amacı, işçi ve işveren sendikaları ile konfederasyonların kuruluşu, yönetimi, işleyişi, denetlenmesi, çalışma ve örgütlenmesine ilişkin usul ve esaslar ile işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını belirlemek üzere toplu iş sözleşmesi yapmalarına, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerine, grev ve lokavta başvurmalarına ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.”

Toplu iş sözleşmesi hakkı, sendikalara toplu iş sözleşmesi özerkliği² verir. Toplu sözleşme özerkliği de işçileri temsilen işçi sendikasına işveren veya işveren sendikası ile yapacakları toplu iş sözleşmesi ile kanun gibi geçerli kural koyabilme hakkı olarak ifade edilmektedir.³ Bir başka ifadeyle, toplu iş sözleşmesi özerkliği, işçi ve işveren taraflarının karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma koşullarını kollektif düzeyde serbestçe düzenleme hak ve yetkisi olarak ifade edilmektedir.⁴ Böylece işçi sendikaları, toplu sözleşme özerkliğinden yararlanarak işyerinde çalışma şartları ve işyeri düzenini serbestçe yeniden belirlerler.⁵ Toplu iş sözleşmesi özerkliği, toplu iş sözleşmesi taraflarınca toplu olarak kullanılmakta; bir başka ifadeyle toplu iş sözleşmesi özerkliğinde bir kollektiflik söz konusu olmaktadır.⁶ Toplu iş sözleşmesinin işçi tarafında her zaman bir işçi sendikası bulunmakta, işveren tarafında ise işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren bulunmaktadır.

Toplu iş sözleşmesi kavramı, çeşitli ülkelerin hukuk sistemlerine göre farklı şekilde tanımlanmaktadır.⁷ Hukukumuzda toplu iş sözleşmesinin tanımı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 2/h hükmünde yapılmıştır. Bu maddeye göre; “Toplu iş sözleşmesi: İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi, ifade eder.” Görüldüğü üzere, hükümdeki bu tanımda iş sözleşmesi kavramı kullanılmıştır. Ancak, hem sendika üyesi olma hem toplu iş sözleşmesi bakımından 4857 sayılı İş Kanunu⁸ kapsamında olmak gerekmemektedir. Deniz İş Kanunu,⁹ Basın İş Kanunu¹⁰ ve Türk Borçlar Kanununa¹¹ tabi olarak çalışanlar da 6356 sayılı Kanun kapsamındadır. İş Kanununda “iş sözleşmesi”, Deniz İş Kanununda “hizmet akdi”, Türk Borçlar Kanununda “hizmet sözleşmesi”, Basın İş Kanununda “iş akdi” deyimi kullanılmakta olup, bu kavramlar arasında bir fark bulunmamaktadır. Kanunlarda kavram birliğinin sağlanması, tanımlara ilişkin diğer konularda da 4857 sayılı İş Kanununa atıf yapılmış olması yönünden 6356 sayılı Kanunda “iş sözleşmesi” kavramının kullanılması isabetli olmuştur.¹²

STİSK m. 33 ile toplu iş sözleşmesinin içeriği düzenlenmiştir. Bu hükme göre, “Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir” (m. 33/1). “Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir” (m. 33/2).

Toplu iş sözleşmesine ilişkin hükümler olan STİSK m. 33 ile Anayasa m. 53 karşılaştırıldığında, Anayasa m. 53’te kullanılan “çalışma şartları” kavramı iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümlerden daha geniş niteliktedir.¹³ Bu nedenle, STİSK m. 33 ile Anayasa m. 53 dikkate alınarak, STİSK m. 35/1’deki şekil şartına ilişkin hüküm de göz önünde bulundurularak doktrinde toplu iş sözleşmesinin tanımı kapsamlı olarak şu şekilde yapılmıştır:¹⁴ “Toplu iş sözleşmesi işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hükümleri ve işyerindeki diğer çalışma şartlarını düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen belirli süreli, yazılı ve kolektif nitelikli bir sözleşmedir.” Toplu iş sözleşmesi, iş hukukunun akdi kaynaklarından olup iş ilişkilerini, genel, soyut, objektif, normatif nitelikteki hükümlerle düzenleyen; bu açıdan da maddi anlamda “kanun” niteliği taşıyan bir sözleşmedir.¹⁵ Toplu iş sözleşmesinin en önemli özelliği, devletin müdahalesi olmadan çalışma koşullarının sosyal taraflarca belirlenebilmesidir.¹⁶ Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinden farklı olup, işçi ile işveren arasında hiçbir şekilde bir hizmet ilişkisi kurmamakta ve iş sözleşmelerinin yerine geçecek bir kolektif sözleşme olmamaktadır.¹⁷

Yapılan açıklamalar neticesinde toplu iş sözleşmesinin üç unsuru olduğunu söylemek mümkündür:¹⁸ İlk unsur, toplu iş sözleşmesi normatif hükümler olarak adlandırılan iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içermek zorunda olmasıdır. İkinci unsur, toplu iş sözleşmesinin taraflarının işçi sendikası ile işveren ya da işverenin sendika üyesi olması durumunda işveren sendikası olmasıdır.¹⁹ Üçüncü unsur, toplu iş sözleşmesinin iki tarafa borç yükleyen ve iş sözleşmesi üzerinde normatif hükümleri nedeniyle doğrudan etki eden bir sözleşme olmasıdır.²⁰ 6356 sayılı STİSK m. 35/1 gereğince, “Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır.” Bu emredici hüküm nedeniyle, yazılı yapılmayan toplu iş sözleşmesi geçersiz olacaktır.²¹

Toplu iş sözleşmesi, Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) 91 Sayılı Tavsiye Kararı’nda²² paragraf 2(1)’de “Definition of Collective Agreements” başlığı altında da tanımlanmıştır. Burada yapılan tanıma göre; Bu Tavsiye Kararının amaçları doğrultusunda, toplu sözleşme terimi bir işveren, bir grup işveren veya bir ya da daha fazla işveren örgütleri ile bir ya da daha fazla işçi örgütleri arasında akdedilen veya işçi örgütlerinin yokluğunda ulusal yasa ve yönetmeliklere uygun olarak işçiler tarafından seçilen işçi temsilcileri arasında akdedilen çalışma koşulları ve çalışma koşullarına ilişkin tüm yazılı sözleşmeleri ifade eder.²³ ILO’nun 91 sayılı Tavsiye Kararında yapılan bu tanım ile 6356 sayılı Kanun ile yapılan toplu iş sözleşmesi tanımı arasındaki fark, işyerinde yetkili işçi sendikasının yokluğu halinde seçilmiş işçi temsilcilerine toplu iş sözleşmesine taraf olma imkânı tanınmış olmasıdır.²⁴ Bununla birlikte, sendikanın olduğu yerde sendika yok sayılarak seçilmiş temsilcilerle toplu iş sözleşmesi yapılması da mümkün olmamaktadır. Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi de, yetkili sendika bulunan bir işyerinde, seçilmiş temsilcilerle toplu iş sözleşmesi imzalanmasının 98 sayılı ILO Sözleşmesinin 4’üncü maddesi uyarınca toplu sözleşme hakkına aykırı olduğuna karar vermiştir.²⁵ Nitekim 98 No.lu Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi m. 4; “Çalışma şartlarını kollektif mukavelelerle tanzim etmek üzere işverenler veya işveren teşekkülleriyle işçi teşekkülleri arasında ihtiyari müzakere usulünden faydalanılmasını ve bu usulün tam bir surette geliştirilmesini teşvik etmek ve gerçekleştirmek için lüzumu halinde milli şartlara uygun tedbirler alınacaktır.” şeklinde düzenlenmiştir.