İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu Bağlamında Mobbing Uygulamalarının Yargıtay ve Öğreti Işığında Değerlendirilmesi
In Consideration of Supreme Court and the Doctrine, Evaluation of the Mobbing Practices Within the Context of Employer’s Obligation of Supervising the Employee
Ersan KUZGUN,Şerife KUZGUN
Bu çalışmanın amacı Borçlar Kanununda yer alan psikolojik taciz bir diğer adıyla mobbing konusunu hukuksal açıdan ve örnek Yargıtay kararları çerçevesinde değerlendirmektir. Mobbing konusu itibariyle çalışanları, işyeri düzenini, toplumsal ve ekonomik yapıyı olumsuz yönde etkileyen önemli bir sorundur. Son yıllarda Yargıtay, mobbing konusunda farkındalık yaratacak birçok karara imza atmıştır. Ancak, hala Borçlar Kanunu dışında mobbing konusuna açık bir biçimde vurgu yapan bir kanuni düzenleme yoktur. Mobbing konusu sadece Borçlar Kanunu’nda değil İş Kanunu ve Ceza Kanunu başta olmak üzere ilgili diğer kanunlarda da düzenlenmeli ve caydırıcı olmalıdır. Çalışma ile birlikte mobbing ile ilgili olarak işverenlerin ne gibi önlemler alması gerektiği, işçilerin hakları, Yargıtay’ın mobbing ile ilgili vermiş olduğu kararlar ve ileriye yönelik ne gibi düzenlemeler yapılması gerektiği değerlendirilmiştir.
Psikolojik Taciz, Mobbing, Borçlar Kanunu, İş Kanunu, İşçiyi Gözetme Borcu, Eşit Davranma Borcu.
The purpose of this study is evaluating the psychological abuse alias mobbing subject, which is partaking in Turkish Code of Obligations, from a legal perspective and within the scope of Supreme Court Decisions. As of its scope, mobbing is an important problem which affects the employees, order of the workplace, social and economic structure in a negative direction. In the recent years, the Supreme Court has signed a lot of decisions that will raise awareness in the issue of mobbing. However, there still isn’t any legal arrangement other than the Turkish Code of Obligations. The subject of mobbing should be regulated not only in Code of Obligations but also in other codes especially as Labor Law and Criminal Law, and it should be deterrent. With the study, what kind of precautions should be taken by the employers regarding mobbing, the rights of the employees, the Supreme Court Decisions on mobbing and what kind of arrangements should be done for future subjects are evaluated.
Mobbing, Obligation of Supervising the Employee, Obligation of Equal Treatment, Labor Law, Code of Obligations.
1980’li yıllardan günümüze uluslararası akademik çalışmalar incelendiğinde mobbing ile ilgili çalışmalarda artış olduğu görülmektedir. Mobbing, 1990’lı yıllarla birlikte yasal düzenlemelere konu olmuştur. Türkiye’de ise mobbing konusu 2000’li yıllarla birlikte akademik çalışmalarda kendini göstermiştir. Türkiye’de ilk olarak 2006 yılında Erzin Asliye Hukuk Mahkemesi’nde yargıya taşınmış olan mobbing davası, yerel mahkemenin mobbing (psikolojik taciz) olarak kabul etmediği eylemlerin Y.9. H.D’nin 11.6.2007 tarih ve 2006/32353- 2007/18337 E.K sayılı kararı1 ile mobbing (psikolojik taciz) kabul edilerek sonuçlandırılmıştır. Mobbing, yasal mevzuatımıza ise TBK 417. madde ile 2011 yılında “psikolojik taciz” kavramı ile dâhil olmuştur.
İşyerinde çalışan kişilere sistematik bir şekilde uygulanan, her tür kötü davranış, tehdit, şiddet, aşağılama, dışlama, yıldırma gibi davranışları ifade eden bir süreç olan mobbing, çalışanları, işyeri düzenini, toplumsal ve ekonomik yapıyı olumsuz yönde etkileyen önemli bir sorundur. Bu süreç içerisinde ilişki yukarıdan aşağıya, eşdeğerler arasında veya aşağıdan yukarıya doğru üç farklı şekilde olabilmektedir. Bu bağlamda mobbing’i uygulayan ve mobbing mağduru farklılık gösterebilmektedir. Ancak genel olarak güdülen amaç, hedefteki kişiyi çeşitli yollarla işyeri dışına itmektir. Mobbing’in yarattığı ağır tahribattan ise yalnızca bireyler sağlık, sosyal ve ekonomik yönden zarar görmemekte, kurumlar, toplumsal yapı ve ekonomi de zarar görmektedir.
İşverenin işçiyi gözetme borcu; işçinin sağlığının, bedensel bütünlüğünün ve hayatının işin görülmesinden kaynaklanan tehlikelere açık olması ve işçinin kişiliğinin bu tehlikelere karşı korunması ihtiyacı ile ortaya çıkmıştır2. TMK m.417. ile işçinin kişiliğinin korunması, sadece işçinin işyerinde sağlığının ve güvenliğinin sağlanıp maddi varlığının korunmasıyla sınırlı kalmamakta; psikolojik taciz dahil olmak üzere her tür önlem yükümlülüğü öngörülerek, işçinin manevi varlığının da korunması amaçlanmaktadır3.
