Fazla Çalışma Ücretinde Hakkaniyet İndirimi
Equity Discount on Over Time Pay
Cumhur Sinan ÖZDEMİR
Fazla çalışma konusunun düzenlendiği İş Kanunu ve bu Kanuna dayanılarak çıkartılan Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde, fazla çalışma ücretlerinden indirim yapılması gerektiği hususunda herhangi bir düzenleme mevcut değildir. Ancak yargıya intikal eden ihtilaflarda, fazla çalışma ücretinin uzun süre için hesaplanması ve miktarının yüksek tutarları bulması durumunda Yargıtay, fazla çalışma alacakları üzerinden hakkın özünü etkilemeyecek şekilde istikrarlı bir uygulama halini alan hakkaniyet indirimi uygulamaktadır. Hakkaniyet indirimi hesaplanan toplam alacak miktarı üzerinden yapılmaktadır.
İşçi, İşveren, İş Sözleşmesi, 45 Saati Aşan Çalışma, Günlük Çalışma Süresi, Fazla Çalışma, Hakkaniyet İndirimi.
There is no regulation under the Labor Law and the By-Law on Extra Work and Overtime Working, which the over time working is regulated, necessitating discount on the overtime pays. However in the disputes submitted to the jurisdiction, the Supreme Court applies an equity discount which became a consistent application without effecting the essentials of the right on overtime working receivables for cases where the overtime pay is calculated for a long period of time and in high amounts. The equity discount is applied to the total calculated receivable amount.
Employee, Employer, Labor Contract, Working Over 45 Hours, Daily Working Hours Overtime Work, Equity Discount.
1. Giriş
4857 sayılı İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalara fazla çalışma, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalara ise fazla sürelerle çalışma denir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır. 4857 sayılı İş Kanununun, 41’inci maddesine göre, fazla saatlerde çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. İşçi onayı alınmadan fazla çalışmaya zorlanamaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir. Yargıtay’ın, son yıllarda yüksek tutarları bulan fazla çalışma alacakları için hakkaniyet indirimine gittiği görülmektedir. Yargıtay, işçinin yılın tüm zamanlarında aynı sürelerde çalışamayacağı noktasından hareketle hesaplanan toplam fazla çalışma ücreti üzerinden belirli oranlarda indirim uygulamaktadır. Özellikle davacının kesin delil niteliğinde olan yazılı belgeler yerine tanık beyanlarına dayanması durumunda, bu uygulamaya başvurulduğu görülmektedir.
2. İş Sözleşmesi
İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de iş sözleşmesidir. İş sözleşmesi özel bir şekle bağlı değildir. İşçi-işveren aralarında özgürce iş sözleşmesi yapabilme hakkına sahip olsalar bile, çalışma koşullarına ilişkin düzenlenecek hak ve borçlar, İş Kanunu tarafından düzenlenmiş hükümlere uygun olmak zorundadır. 4857 sayılı İş Kanununun, 8’inci maddesi gereği yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin İş Kanunu m.25/II hükmü şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartıyla, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Yazılı bildirim, İş Kanununun 109’uncu maddesi gereği ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılacaktır. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilecektir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligatlarda ise bu kanun hükümleri uygulanacaktır.
