İş Güvencesinin Uygulama Koşullarından Altı Aylık Kıdemin Hesabında Dikkat Edilecek Hususlar

Ertan İREN

ÖZET:

İş Kanunumuz gereği, bir işçinin iş güvencesi hükümlerinin kapsamına girebilmesi için en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. Uygulamada sırf altı aylık kıdem süresinin doldurulmamış olması nedeniyle reddedilen işe iade davaları söz konusudur. Çalışmamızda işçinin altı aylık kıdemine esas sürenin hesabında hangi hususların dikkate alınması gerektiği açıklanmıştır. Altı aylık bekleme süresi; kıdemin başlangıcı, deneme süresi, askıda kalan süreler, çırak ve stajyer olarak geçirilen süreler, aynı işverenin değişik işyerlerinde geçirilen süreler, işyerinin devri halinde kıdem süresinin hesabı, ihbar süresindeki çalışmalar, geçici (ödünç) iş ilişkisiyle yapılan çalışmalar, altı aylık kıdem sürenin kısaltılması ya da kaldırılması başlıkları altında incelenmiştir.

Anahtar Kelimeler: İş güvencesi, altı aylık kıdem süresi, deneme süresi, işyerinin devri, geçici iş ilişkisi, askı süresi, çırak ve stajyer, değişik işyerlerinde geçirilen süreler.

I. Giriş

İş güvencesi , hukukumuzda önce 09.08.2002 tarihli ve 4773 sayılı Kanun¹ ile, daha sonra da 22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununda yer alan iş güvencesine ilişkin düzenlemeler ile iş güvencesi kapsamına giren hukuki ilişkiler açısından fesih serbestisi kaldırılmış, süreli fesih hakkının doğumu İş Kanununda belirtilen geçerli sebeplerin varlığına bağlanmış, bu sebeplerin ispat yükü de işverene yüklenmiştir. Bu düzenlemelerle kanunda yer alan sebepler gerçekleşmemişse işçinin işe iadesini veya mahkemece tayin edilecek işçinin en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatının ve boşta geçen sürelere ilişkin olarak işçinin en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesi öngörülmüştür (İş K. md. 18-21)².

İş Kanununun 18. maddesinin 1. fıkrasında yer alan geçerli fesih nedenleri ; işletme gerekleri olarak isimlendirilebilecek işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri ile işçiye ilişkin nedenler olarak nitelendirebilecek işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerden oluşmaktadır. İşçilerin, İş Kanununda yer alan iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için çalışılan işyerindeki işçi sayısı, iş sözleşmesinin türü, işçinin kıdemi gibi koşullar getirilmiştir. Bu koşullar İş Kanununun 18. maddesinin birinci fıkrasında belirtilmiştir³. Bu koşullar arasında yer alan işçinin altı aylık kıdemine esas sürenin ne şekilde hesaplanacağı ve burada hangi hususların dikkate alınması gerektiği, iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi açısından önem taşımaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bu konuda önemli kararları mevcuttur. Çalışmamızda, iş güvencesi hükümlerinin uygulanma koşulları genel olarak açıklandıktan sonra Yargıtay içtihatları çerçevesinde “en az altı aylık kıdeme sahip olma ” koşulu incelenmiştir.