Arama yapmak için lütfen yukarıdaki kutulardan birine aramak istediğiniz terimi girin.

Genel İş Koşullarında Değişiklik Kayıtlarının Geçerliliği ve Denetimi

The Validity Problem and the Control of Reservations of the Right to modify regulated in General Terms and Conditions of Employment

Orhan Ersun CİVAN

Türk Borçlar Kanunu md.20-25 hükümlerinde genel işlem koşullarına yönelik düzenlemeler yer almakta olup, TBK md.24 ile değiştirme yasağı getirilmiştir. Değiştirme yasağının mevzuatımıza girmesi ise genel iş koşullarında sıklıkla düzenlenen değişiklik kayıtlarına geçerli olarak yer verilmeye devam edilip edilemeyeceği tartışmasına yol açmıştır. Kanaatimizce genel iş koşullarında değişiklik kayıtları geçerli olarak düzenlenebilmelidir.

Öğretide ve uygulamada genellikle işyeri değişiklik kayıtları incelenmiş olmakla birlikte, ücrete, işçinin gördüğü işin niteliğine ve çalışma sürelerine yönelik değişiklik kayıtlarıyla da karşılaşılabilmektedir. Tüm değişiklik kayıtları açısından TBK md.24’ün iş hukukunda uygulanmaması nedeniyle doğan boşluğun TBK md.20-25’te öngörülen denetim aşamalarıyla doldurulması ve özellikle içerik denetimi kapsamında şeffaflık ilkesinin göz önüne alınması isabetli olacaktır. Söz konusu denetim aşamalarının Yargıtayın 6098 sayılı kanundan önce de uyguladığı kullanım denetimiyle desteklenmesi, işçiler açısından nispeten bir güvence sağlayacaktır.

Değişiklik Kayıtları, İçerik Denetimi, Şeffaflık İlkesi, Geçerlilik Koşulları, İşyerinin Değiştirilmesi.

The subject of articles 20-25 of Turkish Code of Obligations is general terms and conditions. The prohibition concerning reservation of the right to modify is codified at art. 24 of Turkish Code of Obligations. After the entry into force of art. 24 of Turkish Code of Obligations, it becomes disputable whether Reservations of the Right to modify could be regulated in General Terms and Conditions of Employment. In our opinion Reservations of the Right to modify could be accepted as valid conditions of contract.

Generally clauses authorizing employer to change the workplace of employee are examined in Turkish labour law doctrine also in practice. At the same time it is confronted with other types of reservations of the right to modify related to wage, performance of work and working times. With regards to all types of clauses of the right to modify, the legal gap originated from art. 24 of Turkish Code of Obligations not to apply in labour law should be completed with binding control, legal conception and content control regulated in articles 20-25 of Turkish Code of Obligations. Especially the principle of transparency is taken into account when performing content control. The supporting of concerned control phases with the exercise control, which is performed by the Supreme Court before the entry into force of Law no. 6098, would be provide relatively protection to employees.

Reservations of the Right to Modify, Content Control, the Principle of Transparency, Circumstances of Validity, Changing of Employees’ Workplace.

İş sözleşmesinin işçi ile işveren arasında bağıtlanmasından sonra çeşitli nedenlerle sözleşme koşulları ve hükümlerinde değişikliğe gidilmesi gereksinimi ortaya çıkabilmektedir1. Bu çerçevede sözleşme koşullarının değiştirilmesi için başvurulabilecek çeşitli imkanlar bulunmakta olup, değişiklik sözleşmesi, değişiklik feshi ve değişiklik kayıtları öncelikle akla gelen olanaklar arasında yer alır. Ancak bu olanaklardan değişiklik kayıtları oldukça tartışmalı bir nitelik taşımaktadır.

Değişiklik kayıtlarıyla işveren, çalışma koşullarında değişiklik yapma ve yaptığı değişikliği sözleşme içeriği, diğer bir ifadeyle sözleşme hükmü haline getirme yetkisini elde etmektedir2. Değişiklik kayıtları sonucu işçi, ilgili kaydın konusu olan çalışma koşulunun değiştirilmesine sözleşme serbestisi çerçevesinde baştan razı olmuştur. Bu kapsamda değişiklik kayıtları öne alınmış sözleşme değişikliği olarak nitelendirilmektedir3. Ancak değişiklik kayıtlarının, genişletilmiş yönetim hakkı veya özel yönetim hakkı olarak nitelendirilmesi de mümkündür. Bu çerçevede değişiklik kayıtları vasıtasıyla işverenin işçiye iş sözleşmesiyle tanınan genel yönetim hakkını aşan talimatlar verebileceği kabul edilmektedir4. Yargıtay da çeşitli kararlarında, “İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır”5 ifadelerine yer vererek değişiklik kayıtlarını genişletilmiş yönetim hakkı olarak değerlendirmiştir. Değişiklik kayıtları ister öne alınmış sözleşme değişikliği ister genişletilmiş yönetim hakkı olarak kabul edilsin, sonuç olarak bu kayıtların amacı çalışma koşullarının tek taraflı değiştirilmesine olanak sağlamaktır. Kural olarak işverene değişiklik kayıtlarıyla tanınan yetkinin konusu, tek taraflı olarak edimin belirlemesi veya edimin değiştirilmesidir. Ayrıca çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisinin işçiye de tanınması mümkündür. Örneğin kayan iş süresi uygulamasında işe başlama ve bitiş saatleri yanında günlük çalışma süresinin uzunluğunu işçinin belirlemesine imkan verilebilir6. Konumuz itibariyle işçi tarafından çalışma koşullarının değiştirilebileceğini öngören değişiklik kayıtları üzerinde durulmayacaktır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) yürürlüğe girmeden önceki dönemde dahi iş sözleşmesinde değişiklik kayıtlarına geçerli olarak yer verilip verilemeyeceği tartışmalı bir nitelik taşımıştır7. Gerçi 6098 sayılı kanundan önceki dönem için Yargıtayın verdiği kararlarda8 iş sözleşmelerinde değişiklik kayıtlarına geçerli olarak yer verilebileceği sonucuna ulaşıldığından ötürü, uygulamada iş sözleşmelerinde değişiklik kayıtlarına sıklıkla yer verildiği görülmekteydi.