Brüksel I (Recast) Tüzüğü Hükümlerine Göre İşçiyi İşe Alan İşletmenin Bulunduğu Yer Mahkemesine Yetki Tanıyan Kuralın Uygulama Alanı

Scope of the Head of Jurisdiction Engaging Place of Business as Envisaged by the Brussels I (Recast) Regulation

Ahmet Emre YÜKSEL

Brüksel I (Recast) Tüzüğü madde 21/1(b)(ii) hükmü uyarınca işçinin işverene açacağı davalarda işçiyi işe alan işletmenin bulunduğu yer mahkemesi de yetkilidir. Bu yetki esasının kapsamı hususunda bazı tartışmalar bulunmaktadır. İşçiyi işe alan işletmeden neyin kastedildiği, bu işletmenin ne türde bir işletme olduğu ve işverene ait olmasının gerekip gerekmediği gibi hususlar madde metninden anlaşılmamaktadır. Bundan başka, sözü edilen düzenlemenin ifade ediliş tarzından, bu yetki esasına mutad işyerine dayanarak bir Avrupa Birliği (AB) mahkemesinin yetkisinin tesis edilemediği durumlarda başvurulabileceği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla, mutad işyerinden ne anlaşıldığı hususu bu kuralın uygulama alanını göstermesi bakımından önem taşıyacaktır. Avrupa Birliği Adalet Divanı (ABAD), mutad işyeri kavramının nasıl tespit edileceğine dair bazı kararlarıyla mutad işyeri kavramını geniş yorumlayarak işçiyi işe alan işyerinin bulunduğu yer yetki esasına başvurulabilecek durumları ve dolayısıyla uygulama alanını sınırlamıştır. Mutad işyeri kavramının geniş yorumlanması karşısında işçiyi işe alan işletmenin bulunduğu yer mahkemesine başvurmak zorlaşmıştır. İşçinin korunması amacıyla getirilmiş olan bu yetki kuralına başvurulması pratik olarak anlamını büyük ölçüde yitirmiş gibi görünmektedir.

Brüksel I (Recast) Tüzüğü, Bireysel İş Sözleşmeleri, Koruyucu Yetki Kuralları, Mutad İşyeri, İşçiyi İşe Alan İşletmenin Bulunduğu Yer.

As stated by the Article 21/1(b)(ii) of the Brussels I (Recast) Regulation, the employee can sue the employer in the courts for the place where the business engaged the employee is or was situated. There are academic discussions as to the scope of this head of jurisdiction. It is not clear from the wording of the text of the Article what is meant by place of business that engaged the employee, what type of businesses are implied, or whether the business that engaged the employee should belong to the employer. As it is expressed in the said Article that this head of jurisdiction will only be applicable when a European Union court cannot have jurisdiction based on the habitual place of work. Consequently, the definition of habitual place of work will be of paramount importance in order for this head of jurisdiction will be applicable. The Court of Justice of the European Union (CJEU), in a number of decisions interpreted the term habitual place of work as wide as possible that there will be no room for the application of the rule engaging place of business. Not surprisingly, it became immensely difficult to apply this head of jurisdiction. It therefore appears that this jurisdictional rule, which was introduced as an extra fora for employee’s claims, lost its practical importance.

Brussels I (Recast) Regulation, Individual Contracts of Employment, Protective Jurisdictional Rules, Habitual Place of Work, Engaging Place of Business.

GİRİŞ

Bireysel iş sözleşmesinin taraflarından biri olan işçinin, diğer akit taraf olan işveren karşısında daha zayıf bir konumda bulunduğu varsayımına istinaden, devletler, diğer birçok sözleşme tipinden farklı olarak, sözleşmede daha zayıf konumda bulunduğu varsayılan tarafı (işçiyi) koruyucu mahiyette kurallara yer vermektedir¹ . İşçinin bireysel iş sözleşmesinin zayıf tarafı olarak kabul edilmesi ve buna bağlı olarak ortaya çıkan korunması ihtiyacı, yabancılık unsuru taşıyan bireysel iş sözleşmelerinde daha yoğun şekilde gözlemlenebilmektedir. Avrupa Birliği’nde işçilerin serbest dolaşımı ile birlikte farklı ülkelere çalışmaya giden işçilerin bireysel iş sözleşmelerinden doğan davaları nerede açabileceği sorunu milletlerarası usul hukukunun önemli konularından biri haline gelmiştir.

Avrupa Birliği hukukunda, işçinin bireysel iş sözleşmesinin zayıf tarafını teşkil ettiği varsayımından hareketle, işçiyi işveren karşısında koruyan milletlerarası yetki kurallarına yer verilmiştir. Brüksel I Recast Tüzüğü² ’nün (Tüzük olarak anılacaktır.) 20-23. maddelerinde bireysel iş sözleşmesinden doğan davalarla ilgili yetki kuralları düzenlenmiştir. Bu maddelerde yer alan yetki kurallarının amacı, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçinin korunmasıdır³ .

Tüzük hükümlerinde, işçi ve işverenin dava açabileceği yerler işçi ve işveren için ayrı ayrı gösterilmiştir. İşçi ve işverenin dava açabileceği yerler arasında sayı bakımından da bir farklılık getirilmiştir. İşçinin dava açabileceği yerlerin daha fazla oluşu göze çarpmaktadır. İşçinin işverene göre daha çok yerde dava açabilmesi, hakkını elde etmesini kolaylaştıracak nitelikte bir kolaylıktır. Bununla birlikte, işçinin Tüzük’teki yetki kurallarıyla korunması amacına ulaşılabilmesi için bu yetki kurallarının işlevsel olması, diğer bir deyişle, işçinin gerçekten başvurabileceği mahkemeleri yetkili kılması gerekmektedir.

İşçinin işe alındığı yer mahkemesini yetkilendiren kuralın içeriği ve uygulama alanının nasıl tespit edileceği hususu doktrinde tartışmaya neden olabilecek niteliktedir. Buna ilaveten, bu yetki kuralı ancak işçinin işini mutaden yerine getirdiği bir yer olmaması halinde uygulanacağından kuralın uygulama alanı bir mutad işyerinin olup olmadığına bağlı olarak değişecektir. Mutad işyeri kavramının Tüzük’te tanımlanmamış oluşu karşısında, bu kavrama verilecek anlamın genişliği nispetinde işçiyi işe alan işyeri mahkemesini yetkilendiren kuralın uygulama alanı daralacaktır.

Bu makalede, işçinin işverene dava açabileceği yerlere değinilecek, akabinde, işçiyi işe alan işletmenin bulunduğu yer mahkemesini yetkilendiren kuralın kapsamı ve işçinin korunması amacına hizmet edip etmediği hususu irdelenecektir.

I. TÜZÜK’TE İŞÇİYİ KORUYUCU YETKİ KURALLARI

Tüzük m.21’e göre işçinin işverene karşı dava açabileceği yerler, işverenin yerleşim yeri mahkemesi ve mutad işyeri mahkemesidir. İşçinin işini mutaden yerine getirdiği bir ülkenin bulunmaması durumunda ise işçiyi işe alan işletmenin bulunduğu yer mahkemesi de yetkilidir (m.21/1(b)(ii)). Bu kurallarda yer alan mutad işyeri kavramlarının yorumlanmasına bağlı olarak işçinin davasını açabileceği yerler belirlenmiş olacaktır.

İşçi, Tüzük m.21/1 gereğince, işverene karşı, işverenin yerleşim yeri mahkemesinde dava açabilecektir. Bu kural, Tüzük m.4’te yer alan ve davalının yerleşim yerini yetkili kılan kuralın bireysel iş sözleşmelerindeki görünümüdür⁴ .

Tüzük’te yerleşim yerinin nasıl tespit edileceğiyle ilgili olarak bireysel iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklara mahsus bir kural yoktur. Tüzük m.62 ve 63’te yerleşim yerinin tespitine yönelik düzenlemeler bulunmaktadır. 63. maddenin tüzel kişilerin yerleşim yerinin tespitinde kullanılacağı maddenin lafzından anlaşılmaktadır. Buradan hareketle, 62. maddedeki kuralın gerçek kişilerin yerleşim yerini tespitte kullanılacağı sonucuna varılacaktır. Yerleşim yerinin tespitine dair her iki kuralın bireysel iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklarda yetkiyi tayin eden kurallarında da uygulanacağı kabul edilmektedir. Buna göre, tüzel kişi işverenin yerleşim yeri 63. maddeye göre, gerçek kişi işverenin yerleşim yeri 62. maddeye göre tespit ve tayin olunacaktır.

İşverenin yerleşim yeri yetki kuralını Brüksel I (Recast) Tüzüğü’nün kapsamı açısından değerlendirmek gerekirse, Tüzük m.6/1 gereğince davalının yerleşim yerinin AB üyesi bir devlette olmaması halinde Tüzük uygulanmayacaktır. Bu ihtimalde, dava konusu uyuşmazlık, üye devletlerin milletlerarası usul hukuku kurallarına göre yetkili olan mahkemede çözülür (residual jurisdiction). Bu sonuç, işçinin korunması amacına aykırı düşecektir. İşverenin AB dâhilinde bir yerleşim yerinin bulunmaması ihtimalinde, Tüzük’ün uygulanmaması gibi sakıncalı bir sonucu bertaraf etmek isteyen Tüzük yapıcı irade, bazı hallerde işverenin AB’de yerleşim yeri olduğunu kabul ederek (deemed domicile) AB mahkemelerinde dava edilebilmesine imkân vermiştir. Buna göre, işçi, AB’de yerleşim yeri olmayan ancak AB ülkelerinden birinde şube, acente veya buna benzer bir kuruluşu olan işveren aleyhine bu kurum ve kuruluşların bulunduğu üye devlet mahkemesinde dava açabilecektir (Tüzük m.20/2). Böylelikle, işverenin yerleşim yeri AB dışında olsa bile şube, acente veya buna benzer bir bağlı kuruluşunun AB’de bulunması, uyuşmazlık ile AB arasında yeterli bir bağlantı olarak kabul edilmiş ve işçinin korunması amacıyla bu kuruluşların bulunduğu yerde işçinin işveren aleyhine dava açabilmesine izin verilmiştir. Yerleşim yeri yetki kuralı, işverenin AB ülkelerinin birinde şube, acente veya buna benzer bir kuruluşunun bulunması halinde daha geniş bir uygulama alanına kavuşmuştur. Bu ihtimalde şube, acente veya buna benzer bir kuruluşun bulunduğu yerde sadece işçi işvereni dava edebilecektir. İşverenin ise şube, acente veya buna benzer bir kuruluşunun bulunduğu yerde işçiye karşı bir dava ikame etmesi mümkün olmayacaktır. Tek taraflı olarak işleyecek olan bu yetki kuralı nedeniyle işçinin işverene karşı dava açabileceği yerlerin sayısı, işverenin işçiye dava açabileceği yerlerin sayısına göre artmış olmaktadır⁵ . Bu durum, işçinin korunması açısından kayda değer bir özellik olarak kabul edilmelidir.