Yönetim Kurulunda Kadınların Temsilini Sağlamaya Yönelik Araçlar

Mechanisms to Enhance Women Representation in Corporate Boards

Fatma Beril ÖZCANLI

Kadınların şirket yönetim kurullarında temsilinin sağlanmasına yönelik yaklaşımının temelinde sürdürülebilir kalkınmanın sağlanabilmesinin koşullarından biri olarak toplumsal cinsiyet eşitliğinin tesisini öngören bakış açısı yer almaktadır. Gerçekten 2015 yılında Birleşmiş Milletler Genel Kurulu’nda kabul edilen on yedi adet Sürdürülebilir Kalkınma İlkesi arasında yer alan beş numaralı ilke, toplumsal cinsiyet eşitliğinin tesisini sürdürülebilir kalkınmanın sağlanabilmesi için ulaşılması gereken bir hedef olarak ortaya koymaktadır . Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması öncelikle kadınların ve kız çocuklarının maruz kaldıkları cinsiyet temelli ayrımcılığın ortadan kaldırılması; bunun yanında özellikle kadınların ekonomik kaynaklara ulaşma ve bunlar üzerinde eşit haklara sahip olmaları; siyasi, sosyal ve ekonomik karar alma mekanizmalarında temsillerinin sağlanması gibi yaklaşımları da beraberinde getirmektedir. Sürdürülebilir bir gelecek, ancak toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması ile mümkün olacaktır. Cinsiyet temelli ayrımcılığın ortadan kaldırılması, basit bir insan hakları hukuku meselesi gibi ortaya çıkmaktaysa da aynı zamanda ekonomik gelişme ve büyümenin sağlanmasının da anahtarıdır. Konuya şirketler hukuku cephesinden baktığımızda, kadınların ekonomik karar alma mekanizmalarında temsilinin sağlanması bakımından en etkili araçlardan biri kadınların şirket yönetim organlarında temsilidir. Temsile ilişkin bu mekanizmanın kurulması, farklı hukuk sistemlerinde bu sistemlere uygun enstrümanlar kullanılmak suretiyle gerçekleştirilmiştir.

Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Sağlanması, Kadınların Ekonomik Karar Alma Mekanizmalarında Temsili, Teşvik ve Yaptırım Mekanizmaları, Sürdürülebilir Kalkınma İlkeleri, TTK’nın Yaklaşımı.

The enhancement of women’s representation in company boards serves for the very purpose of sustaining gender equality, which is principle number five among seventeen Sustainable Development Principles adopted by the United Nations General Assembly in 2015. According to that principle gender equality must be sustained in order to achieve sustainable development. More specifically ensuring gender equality primarily entails elimination of gender-based discrimination against women and girls; and in addition to that, granting women’s access to economic resources and equal rights over them. It also requires creation of tools such as ensuring their representation in political, social and economic decision-making mechanisms. A sustainable future will only be possible with the realization of gender equality. Eliminating gender-based discrimination appears to be a simple matter of human rights law, but is also key to achieving economic development and growth. From a perspective of company law, one of the most effective tools in terms of ensuring the representation of women in economic decision-making mechanisms is the representation of women in company management bodies. The establishment of these representation mechanisms has been carried out in different legal systems by way of using different legal instruments suitable for these systems.

Ensuring Gender Equality, Representation of Women in Economic Decision-Making Mechanisms, Incentive and Sanction Mechanisms, Sustainable Development Principles, Approach of the TCC.

GİRİŞ

Kadınların şirket yönetim kurullarında temsilini sağlamaya yönelik ilk bağlayıcı hukuki düzenleme Norveç’te ortaya çıkmıştır. Norveç’teki uygulama uyarınca halka açık anonim ortaklık yönetim kurullarında tüm cinsiyetlerin en azından %40 oranında temsil edilmesi gerektiği öngörülmüş, bu düzenlemeye aykırılığın yaptırımı ise, şirketler bakımından bir infisah sebebi olarak ortaya konmuştur. Uyum için öngörülen sürenin sonunda, hükmün uygulama alanına giren tüm şirketler yönetim kurallarında belirtilen şekilde değişikliğe gitmiştir. Bu temelde Norveç uygulaması oldukça başarılıdır.

Bunun yanında kadınların yönetim kurullarında temsiline ilişkin en güncel düzenleme, AB Parlamentosu ve Komisyonu Yönerge Taslağı’dır.¹ Gerçekten, 2012 yılında AB Komisyonu tarafından kabul edilmiş olan, şirket yönetim kurullarından eşit cinsiyet temsilinin sağlanmasına ilişkin Yönerge Taslağı, 2021 yılında tekrar gündeme alınmıştır. Bu doğrultuda borsaya kote şirketlerin icracı olmayan yönetim kurulu üyelerinin %40’ının kadın olması veya icracı olan ve olmayan üyelerin %33’ünün kadın üyelerden oluşması öngörülmektedir.

Türk hukukunda kadınların şirket yönetim kurullarında temsilini zorunlu kılan bir düzenleme mevcut değildir. Yürürlükte olan SPK Kurumsal Yönetim İlkeleri ise, gönüllü uygulama öngören bir düzenleme içermektedir. Bu kapsamda 4.3.9 numaralı ilke uyarınca “Şirket, yönetim kurulunda kadın üye oranı için %25’ten az olmamak kaydıyla bir hedef oran ve hedef zaman belirler ve bu hedeflere ulaşmak için politika oluşturur. Yönetim kurulu bu hedeflere ulaşma hususunda sağlanan ilerlemeyi yıllık olarak değerlendirir.”

Yukarıda da belirttiğimiz gibi her ne kadar Türk hukuk sisteminde kadınların temsilini zorunlu kılan emredici bir düzenleme olmasa da, özellikle TTK sistematiğinin sağladığı çerçeve temelinde yapılacak düzenlemelerle bu sonuca ulaşmak mümkün olacaktır. Başka bir ifadeyle TTK, kadınların şirket karar alma mekanizmalarında temsilini engelleyen, zorlaştıran bir yapıya sahip değildir; aksine 6102 s. Kanun döneminde getirilen değişiklikler ve kanun genel gerekçesi incelendiğinde, toplumsal cinsiyet eşitliğinin tesisini destekleyen bir yapı sunmaktadır. Bu doğrultuda aşağıda ayrıntılarından bahsedilecek olan TTK m.360 hükmü sistematiği ve şirket esas sözleşmesine konacak bir hükümle şirket yönetim kurulunun ihtiyari olarak kadın temsilini öngörecek şekilde oluşturulması mümkündür. Ancak karşılaştırmalı hukuktaki örnekler de göstermektedir ki, bu yönde açık ve yönlendirici bir düzenleme olmadığı takdirde, ekonomik karar alma mekanizmalarında cinsiyet eşitliğinin tesisi mümkün görünmemektedir. Türk şirketler hukuku bu temeldeki bir düzenlemeden yoksundur, ancak cinsiyetlerin eşit temsili fikrini dışlamamaktadır.

Bunun yanında çalışmada şirket yönetim organları bakımından farklı hukuk sistemlerinden bahsedilirken ortak terimler kullanılmaya çalışılmıştır. Bu yaklaşımın amacı, ilgili hukuk siteminde söz konusu yönetim organının hangi kelimelerle ifade edildiğinden ziyade fonksiyonları üzerine yoğunlaşabilmek ve bir karşılaştırmalı hukuk çalışması ortaya koyabilmektir. Bunun yanında, hukuk sistemlerinde şirketlerin yönetimi bakımından kabul edilen sistemler incelenirken tekli/monist ve ikili/düalist yapılardan bahsedilmektedir. Bu anlamda TTK’nın Türk hukuku bakımından kabul ettiği sistem, tekli/monist yapıdır. TTK hükümleri uyarınca anonim ortaklıklar yönetim kurulu tarafından yönetilir ve temsil edilir. Yönetim görevi hem icra hem de gözetim fonksiyonlarını içinde barındırmaktadır. Ancak yine TTK m.367 hükmü temelinde yönetim yetkisinin icracı üyelere hasredilmesi mümkündür. Kendisinde yönetim görevi bırakılmamış olan üyeler bu durumda üst gözetim fonksiyonunu yerine getirecek, başka bir ifadeyle icracı üyelerin görevlerini kanuna ve esas sözleşmeye uygun bir şekilde yerine getirip getirmediklerini denetleyen, gözeten bir pozisyona indirgenmiş olacaklardır.

İkili yönetim yapısını benimseyen sistemlerde ise, iki yönetim organı vardır. Bu organlar genellikle yönetim ve üst gözetim/denetim organı olarak adlandırılmaktadır. İkili yönetim sistemlerinin aşağıda da ayrıntısı ile ele alacağımız gibi çok farklı görünüm biçimleri olabilir. Ancak özellikle kadınların yönetim organlarında temsili bakımından önemli olan hedeflerden biri, kadınların icracı pozisyonlarda yer almalarının teşvikidir. Karşılaştırmalı hukuka ilişkin sistemler incelenirken özellikle ülke hukuk sistemlerindeki kurumsal yönetim yapısının ayrıntılı olarak incelenmesindeki amaç da, temsilin icracı olan (executive) pozisyonlara mı yoksa (non-executive) icracı olmayan üyelik pozisyonlarına mı ilişkin olduğunun ortaya konmasıdır.

I. KARŞILAŞTIRMALI HUKUK CEPHESİNDE KADINLARIN YÖNETİM KURULLARINDA TEMSİLİNİ SAĞLAMAYA YÖNELİK ARAÇLAR

Siyasi seçimlerde başvurulan kota uygulaması, özellikle İskandinav ülkelerinde, kadınların kamusal karar alma sürecine katılmalarını sağlayan bir olgudur. Buna nazaran ekonomik karar alma süreçlerinde cinsiyetlerin eşit temsilini teşvik etmek oldukça yeni bir yaklaşımdır. Bu bağlamda, 2003 tarihli Norveç zorunlu kota uygulaması, ekonomik karar alma mekanizmalarında cinsiyet dengesini sürdürmeyi amaçlayan ilk pozitif yasal düzenlemedir.²

Yönetim kurulunda cinsiyetlerin eşit temsili, uzun vadede pay sahipliği değerini artıran araçlardandır.³ Ancak şirketlerin ekonomik ilişkilerinin çevresi sözleşme ilişkisi içerisinde oldukları iş ortaklarının ötesine geçmektedir. Şirketlerin, şirket ile doğrudan ilişkili olmayan bu üçüncü kişilerin menfaatlerini gözetmekle yükümlü olup olmadığı sorusunun kesin bir cevabı yoktur. Ancak son dönemde kurumsal yönetim ilkelerine dayanan yaklaşım, bu soruya olumlu cevap vermektir.⁴ İnsan haklarının korunması, sistematik risklerin azaltılması, sürdürülebilirliğin teşvik edilmesi, toplumsal cinsiyet eşitliği ve özellikle ekonomik karar alma mekanizmalarında cinsiyet eşitliğinin sağlanması, şirketle doğrudan sözleşmesel bir ilişki içerisinde olmayan üçüncü kişilerin menfaatlerini korumaya yönelik girişimler olarak değerlendirilebilir.⁵

Norveç, kadınların şirket yönetim kurullarında temsil edilmesine ilişkin kota kuralı uygulayan ilk ülkedir. Bu kapsamda öncelikle devlet iştiraki olan şirketlerle ilgili olarak düzenlemeye gidilmiş ve ilk etapta bu şirketlerin yönetim kurullarında her bir cinsiyetin en az %40 oranında temsil edilmesi hedefine ulaşılmıştır.

Bu gelişmeyi takiben, borsa şirketlerinin yönetim kurullarında dengeli bir cinsiyet temsilini sağlamak için mevcut PLCA’yı⁶ değiştirmek için bir teklif hazırlanmış, bu teklif uyarınca borsa şirketlerinin yönetim kurullarında her bir cinsiyet bakımından en az %40’lık zorunlu bir temsil oranı ve aynı zamanda ilgili düzenlemeye uyum sağlanabilmesine yönelik değişikliklerin yapılabilmesi için iki yıllık bir adaptasyon süreci öngörülmüştür. Sonuç olarak, değişiklik teklifi 2003 yılında kabul edilmiş, değişiklik yapılan Kanun metni 2006’da yürürlüğe girmiş ve uyum süresi Ocak 2008’de sona ermiştir. Norveç’te gerçekleştirilen bu kanun değişikliği, kadınların şirket yönetim kurullarında temsiline ilişkin yaklaşım bakımından neredeyse tüm dünyada kendini gösteren bir domino etkisine sebebiyet vermiştir.⁷