Denkleştirme Esasının Hüküm ve Sonuçları

Provisions and Consequences of the Principle of Equalization

Deniz OTAY

Bu çalışmada ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na esneklik bağlamında getirilen denkleştirme uygulamasının, çalışma süresinin haftanın iş günlerine bölünüp bölünememesine göre ayrım yapılarak şartları belirlenmiştir. Daha sonra denkleştirme uygulamasının kapsamı çerçevesinde denkleştirme esasının uygulanamayacağı işler ve işçiler tasnif edilmiş, denkleştirmenin fazla çalışma ile olan ilişkisi ele alınarak denkleştirme döneminde iş sözleşmesinin feshi halinde fazla çalışmanın nasıl hesaplanması gerektiği konusundaki görüşlere yer verilmiştir. Tüm bunlar ışığında denkleştirmenin olumlu ve olumsuz yanları yorumlanarak genel itibariyle denkleştirme esasının hüküm ve sonuçları açıklanmıştır.

Denkleştirme, Yoğunlaştırılmış İş Haftası, İş Hukukunda Esneklik, Haftalık Ortalama Çalışma Süresi, 4857 Sayılı İş Kanunu 63. Madde.

In this study, first of all, the conditions of the equalization application introduced in the Labor Law No. 4857 in the context of flexibility were determined according to whether the worker’s working time can be divided into working days of the week or not. Then, within the scope of the equalization practice, the work and workers where the equalization principle cannot be applied were classified, and the relationship between the equalization and overwork was discussed, and opinions on how overwork should be calculated in case of termination of the employment contract in the equalization period were included. In the light of all these, the positive and negative aspects of the equalization are interpreted and the provisions and results of the equalization principle are explained in general.

Equalization, Concentrated Work Week, Flexibility in Labor Law, Average Working Time Per Week, Article 63 of Labor Law No. 4857.

GİRİŞ

Sanayi devrimi ile birlikte işçiler cinsiyet, yaş gibi unsurlar dikkate alınmaksızın çok uzun sürelerle, sağlık ve güvenlikleri ile ilgili önlem alınmaksızın ağır çalışma şartları altında çalıştırılmaktaydılar. Bu olumsuz çalışma koşullarının, insan sağlığına ve onuruna yaraşır hale getirilmesi amacıyla işçinin korunması ilkesi esas alınarak kanunlaşma hareketleri başlamıştır. Bu amaçla getirilen ilk düzenlemeler, çalışma koşullarına emredici hükümlerle kesin kurallar koymaktaydı. Birçok endüstrileşmiş batı ülkesi, ulusal mevzuatta küreselleşme ve yeni teknolojik gelişmelerin sağladığı koşullara uyumlu olmak amacıyla yeni düzenlemelere gitmiş, hatta Uluslararası Çalışma Örgütü ve Avrupa Birliği’nde olduğu gibi uluslararası kurallar da bu gelişmelere ayak uydurmuştur. Ülkemizin de iş hukuku alanında yetmiş yıla yakın birikimi, uygulamada karşılaşılan sorunları, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü’nün düzenlemelerine uyum sağlama ihtiyacını ve esnekleşme gereksinimini doğurmaktaydı. Nitekim ülkemizde 1971 yılından itibaren uygulanmakta olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun çalışma hayatına yönelik içerdiği katı düzenlemeler, zaman içerisinde yaşanan teknolojik gelişmeler, ilerleyen üretim teknikleri, küresel ve ekonomik krizler sebebiyle işveren kesiminin taleplerini karşılamakta yetersiz kalmıştır. Bunun yanında çağdaş iş hukukunda, işletmenin faaliyetini sürdürebilmesi bakımından işçi işveren arasındaki uzlaşma gereksinimi dolayısıyla mevcut katı kuralların esnekleştirilmesi gerektiği gündeme getirilmiştir. Sonuç olarak ülkemizde 2000 yılında yaşanan ekonomik kriz ile iş kanununun değişmesi gerektiği tekrar gündeme gelmiş ve 2003 yılında esnekliğe ilişkin düzenlemelere yer veren 4857 sayılı İş Kanunu¹ (İş K.) yürürlüğe girmiştir.

Esneklik, değişen durumlar karşısında mevcut kuralların ihtiyaçlara cevap verebilecek şekilde değiştirilebilmesine imkân tanıyan sistemdir. İş hukukunda esneklik ise işçi ve işverenin karşılıklı çıkarları gözetilerek hukukî araçlar ile çalışma koşullarının ihtiyaçlara göre düzenlenebilmesi anlamına gelir.

4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen esnek çalışma uygulamaları daha çok çalışma süreleri ve fazla çalışma konusunda önem arz etmektedir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun çalışma sürelerini düzenleyen 61. maddesinde haftalık çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanabileceği hüküm altına alınmıştı. 4857 sayılı İş Kanunu ise bu katı kuralı ekonomik, teknolojik ve sosyal gelişmeler nedeniyle günümüz çalışma hayatının ihtiyaçlarına karşılık veremediği gerekçesi ile esnekleştirme yoluna gitmiştir ve çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabileceğini hüküm altına almıştır. Bu düzenlemeye bağlı olarak denkleştirme kavramı doğmuştur. Genel itibariyle denkleştirme uygulaması ile işverene, yoğun işgücüne ihtiyaç duyduğu zamanlarda işçiden haftalık çalışma süresini aşacak şekilde yararlanma imkânı sunulmakta, buna mukabil diğer haftalarda işçilere boş zaman sağlanarak (fazla çalışma yaptırılmaksızın) çalışma sürelerinin dengelenmesi amaçlanmaktadır.

Çalışmamızın ilk bölümünde esnek çalışma şekillerinden biri olan denkleştirme uygulaması ile ilgili olarak denkleştirme esasının türleri ve koşulları açıklanacaktır. İkinci bölümde ise denkleştirme uygulamasının kapsamı çerçevesinde denkleştirme uygulanamayacak işler ve işçiler ele alındıktan sonra denkleştirme döneminde iş sözleşmesinin sona ermesi halinde fazla çalışmanın nasıl hesaplanacağı irdelenecektir.

I. ÇALIŞMA SÜRESİNİN DENKLEŞTİRİLMESİ ESASI

Denkleştirme ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen bir kavramdır. Kanunda bu kavramın esasları ayrı bir başlık altında düzenlenmediği gibi herhangi bir tanımı da bulunmamaktadır. Ancak çalışma sürelerinin uygulanmasına yönelik esasları düzenleyen İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği² (ÇSY) m.5’te “Denkleştirme Esasına Göre Çalışma” başlığı altında düzenlenmiştir.

İşyerinde denkleştirme yöntemi uygulandığında bazı dönemlerde haftalık çalışma süreleri 45 saatin üzerine çıkarılarak işçinin işgücünden azami şekilde yararlanılmaktadır.³ Dolayısıyla bu durum işçinin sağlığını ve sosyal yaşamını olumsuz olarak etkileyebilecektir.⁴ Bu nedenle denkleştirme uygulamasına hem Kanun hem de Yönetmelik ile birtakım koşullar ve sınırlamalar getirilmiştir.⁵

Sözlük anlamı “birbirine denk duruma getirmek” olan denkleştirme, iş hukuku anlamında bir ya da birden fazla haftayı kapsayan bir dönemde çalışmaların, yasal haftalık çalışma süresinden fazla veya eksik yapıldıktan sonra ortalaması alındığında haftalık 45 saati aşmayacak şekilde dengelenmesidir.⁶ Bu çalışma şekli çalışma sürelerinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilme imkânı ile mümkün olmaktadır. 1475 sayılı İş Kanunu döneminde haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine eşit olarak dağıtılması emredici nitelikte düzenlenmişti.⁷ Oysa özellikle iş yoğunluğunda değişiklik yaşanan işlerde, siparişlerin arttığı bazı haftalarda daha yoğun işgücüne ihtiyaç duyan işverenin bu yoğun dönemlerde işçiyi (fazla çalışma ücreti ödemeden) daha fazla çalıştırıp, bazı haftalarda daha az çalıştırarak talebin karşılanması da mümkündür.⁸ Bu ve bunun gibi örneklerden hareketle, AB Konseyi’nin 23.11.1993/104/EC sayılı Yönergesine (şimdiki 2003/88/EC sayılı Yönerge) uygun olarak eski kanun dönemindeki katı çalışma kurallarının artık çalışma hayatının ihtiyaçlarına cevap vermediği düşüncesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’na çalışma süreleri bakımından esnek düzenlemeler getirmiştir.⁹

Getirilen esnek düzenlemeler iki açıdan önem arz etmektedir. Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun çalışma sürelerini düzenleyen 63. maddesinin 2003/88 sayılı Yönerge ile paralel şekilde getirdiği düzenleme; haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünme kuralının aksinin kararlaştırılabileceği¹⁰ ve denkleştirme uygulamasıdır.¹¹

Denkleştirme uygulaması ile artık işverene, yoğun işgücüne ihtiyaç duyduğu dönemlerde yeni işçi istihdam etmeden mevcut işçisini haftalık normal çalışma süresini aşarak ve fakat fazla çalışma ücreti ödemeyerek çalıştırma imkânı verilmekte, buna mukabil işçilerin diğer haftalarda daha az çalıştırılmasıyla çalışma saatleri ve işçi ile işveren arasındaki menfaat dengelenmektedir.¹²