6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun İşyeri Devrine İlişkin Hükümlerinin Değerlendirilmesi

Evaluation of the Workplace Transfer Provisions of the Law on Trade Unions and Collective Labor Agreements Act No. 6356

Muhammed Türkalp SEÇKİN

İşyerinin veya bir bölümünün devrinin sonuçları, bireysel iş ilişkileri yanında toplu iş ilişkileri bakımından da oldukça önemlidir. Devir anında tamamı veya bir bölümü devralınan işyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunabileceği gibi, bu işyerinde yetki tespiti veya toplu görüşme aşamalarının devam ediyor olması da mümkündür. Aynı durum devralan işverene ait, devralınan işyeri ile aynı işkolunda faaliyet göstermekte olan işyeri veya işyerleri bakımından da geçerlidir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 37 ve 38’de, işyerinin veya bir bölümünün devredilmesi sonucunda yalnızca yürürlükte olan toplu iş sözleşmelerinin devirden nasıl etkilenecekleri düzenlenmiştir. Mevcut düzenlemede yetki tespiti ile toplu görüşme aşamalarında yapılabilecek devirlere ilişkin hükümler yer almamaktadır. Ayrıca yürürlükte olan toplu iş sözleşmelerinin akıbeti bakımından da tüm ihtimallerin ihtilafsız şekilde çözüme kavuşturulduğunu söylemek mümkün değildir. Bu nedenle 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 37 ve 38’de çözüme kavuşturulmamış ihtimallerin gerçekleşmesi durumunda ne gibi sonuçların ortaya çıkabileceği değerlendirilmelidir.

İşyerinin Devri, Toplu İş Sözleşmesi, Yetki Tespiti, Toplu Görüşme, İşkolu Değişikliği.

The results of the transfer of a workplace or a part of it are very important in terms of collective labor relations as well as individual labor relations. At the time of the transfer, where there may be a collective labor agreement in effect at the workplace which is transferred completely or partially, it is also possible that the phases of the determination of competence or the collective bargaining might be still in progress. The same situation is also possible for the workplace or workplaces which belong to the transferee employer, or which have the same branch of activity with the workplace being transferred. In the Articles 37 and 38 of the Law on Trade Unions and Collective Labor Agreements Act no. 6356, only how the transfer of the workplace or a part of it will affect the collective labor agreements in effect is regulated. In the current regulation, no provisions are included regarding to the transfers those can be made during the determination of the competence and collective bargaining phases. On the other hand, it is not possible to say that all probabilities have been resolved without dispute in terms of the situations of the collective labor agreements in effect. For this reason, it should be evaluated what consequences may arise in the event of the realization of the probabilities those haven’t been resolved within the articles 37 and 38 of Law on Trade Unions and Collective Labor Agreements.

Transfer of a Workplace, Collective Labor Agreement, Determination of Competence, Collective Bargaining, Branch of Activity Amendment.

Giriş

Toplu iş sözleşmeleri, işçiler ve işverenler arasındaki iş ilişkisi kapsamının sözleşme taraflarınca serbestçe belirlenebildiği, işçilere bireysel iş sözleşmelerinden daha üstün hakların tanınabildiği iş hukuku kaynaklarıdır. Toplu iş sözleşmelerinin imzalanması kimi zaman işçilerin verdikleri büyük mücadelelerin sonunda sağlanabilmektedir. Bu nedenle, işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri neticesinde işçilerin toplu iş sözleşmeleri ile elde ettikleri hakların sürekliliğinin sağlanabilmesi son derece önemlidir. Bu bağlamda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devredilmiş olmasının yürürlükte olan toplu iş sözleşmelerinin sona ermesine neden olmaması ve toplu iş sözleşmesinin imzalanmasına yönelik olarak gerçekleştirilen yetki tespiti ve toplu görüşme aşamalarını da etkilememesi gerekmektedir. Ancak toplu iş sözleşmesinin yer bakımından uygulanmasına ilişkin kurallar ile toplu iş sözleşmesinin tekliği ilkesi bazı hallerde buna müsaade etmemektedir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu¹ (STİSK) m.37’de işveren değişikliğinin toplu iş sözleşmesinin sona erdirmeyeceği düzenlenmiştir. STİSK m.38’de ise işyerinin veya bir bölümünün devrinin yürürlükte olan toplu iş sözleşmeleri üzerindeki etkileri farklı ihtimaller gözetilerek hüküm altına alınmıştır. Ayrıca STİSK m.38/2’de toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda devralınan işyerinin de işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına dahil olacağı ifade edilmektedir. Söz konusu düzenleme, toplu iş sözleşmesinin yer bakımından uygulanmasına ilişkin kuralları genişletmesi bakımından dikkat çekicidir.

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün devri sonrasında işyerinin girdiği işkolunun değişme ihtimali söz konusu olabilir. STİSK m.5’te ve m.37’de işkolunun değişmesi neticesinde toplu iş sözleşmesinin sona ermeyeceği hüküm altına alınmıştır. Ancak STİSK m.19/7’de işkolu değişen işçinin sendika üyeliğinin kendiliğinden sona ereceğine, m.17’de ise işçilerin çalıştıkları işyerinin girdiği işkolunda kurulu bir sendikaya üye olabileceklerine ilişkin hükümler, işkolu değişikliği sonrasında yürürlükte kalmaya devam eden toplu iş sözleşmesinden işçilerin nasıl yararlanabileceklerine ilişkin tartışmaları da beraberinde getirmiştir.

Çalışmamız işyerinin tamamının veya bir bölümünün devrinin toplu iş sözleşmesi üzerindeki etkilerini konu edinmiştir. Devralınan işyeri işçilerinin devralınan işyerinde veya devralan işverene ait ve devralınan işyeri ile aynı işkolunda faaliyet göstermekte olan işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinden hangi şartlar altında yararlanıp yararlanmayacakları Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda yer alan ilgili hükümler ışığında farklı ihtimaller gözetilerek incelenmiştir. Söz konusu ihtimaller incelenirken tamamı veya bir bölümü devralınan işyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunup bulunmaması durumları esas alınarak ilk iki ana başlık oluşturulmuştur.

Devralınan işyerinde veya devralan işverene ait işyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmamakla birlikte devir anında devam eden yetki tespiti veya toplu görüşme süreçleri var ise söz konusu süreçlerin devirden ne şekilde etkilenecekleri, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda bu ihtimallere yönelik olarak açık bir düzenleme yer almamakla birlikte, yine ilk iki ana başlık altında değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Devir sonrasında işkolu değişikliğinin yaşanması ihtimali ve bunun sonuçları da çalışmamızda ayrı bir başlık altında ele alınmıştır.

I. Devralınan İşyerinde Toplu İş Sözleşmesi Bulunmaması

Tamamı veya bir bölümü devralınan işyerinde devir anında yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmadığı gibi devralan işverenin de aynı işkolunda faaliyet göstermekte olan bir işyeri bulunmuyorsa; aynı işkolunda faaliyet göstermekle birlikte devralan işverene ait işyeri veya işyerlerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi yoksa ya da söz konusu işyeri veya işyerlerinde yetki tespiti veya toplu görüşme süreçleri de başlamamış ise işyeri devrinin toplu iş sözleşmesi bakımından devir anında bir etkisi olmayacaktır. Devirden önce devralan işverenin devralınan işyeri ile aynı işkolunda faaliyet gösteren bir işyerinin olması halinde, devirden sonra aynı işkolunda birden fazla işyeri meydana geleceğinden ilerleyen dönemde toplu iş sözleşmesi yapılmak istenildiği takdirde STİSK m.34/2 uyarınca bu işyerlerinin tamamını kapsar nitelikte bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılması gerekecektir.²

Devralınan işyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmamakla birlikte bu işyerinde yetki tespiti veya toplu görüşme süreçlerinin başlamış olması mümkündür. Bu durumda devirlikte birlikte söz konusu süreçlerin nasıl etkileneceği hususunda Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bir işyerinde, işyeri toplu iş sözleşmesi yapılmasına yönelik olarak Bakanlığa başvuru ile başlamış bir yetki tespiti veya toplu görüşme süreci var ise bu işyeri bir bütün olarak devredildiği takdirde devralan işverenin söz konusu süreçler ile kural olarak bağlı olacağı STİSK m.37/2 hükmünden yola çıkılarak kabul edilmektedir.³ Yargıtay’ın 2009 tarihli bir kararında da yetki tespiti başvurusundan toplu iş sözleşmesi imzalanıncaya kadar olan süreç ile devralan işverenin bağlı olacağı ifade edilmiştir.⁴

Devralınan işyerinde devirden önce toplu iş sözleşmesi için yetki tespiti veya toplu görüşme başlamış; ancak henüz toplu iş sözleşmesi imzalanmadan önce devir işlemi gerçekleşmiş ise, toplu iş sözleşmesi devirden sonra devralan işveren tarafından imzalanmalıdır.⁵ Yeni işveren, eski işveren döneminde yapılan tüm işlemler ile bağlıdır ve işlemler kaldığı yerden yeni işveren tarafından sürdürülmelidir.⁶ Ancak devirle birlikte artık bir “işletme toplu iş sözleşmesi birimi” oluşacağı için yetki koşullarının değişeceği ve bu nedenle yetki tespiti ve toplu görüşme süreçlerinin sona ereceği de doktrinde ifade edilmiştir.⁷

Bir işyerinin yalnızca bir bölümü devralındığı takdirde, devralınan bölüm bir toplu sözleşme ünitesi niteliğini haiz olamayacağından, devralan işverenin yetki tespiti veya toplu görüşme süreçleri bakımından herhangi bir bağlılığı söz konusu olmamaktadır.⁸ İşletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına yönelik bir yetki tespiti veya toplu görüşme süreci devam ederken, işletme kapsamındaki işyerlerinden bir tanesi devredildiği takdirde, yine bu işyerinin de işletme toplu iş sözleşmesi kapsamından çıktığı ve bağımsız bir işletme toplu iş sözleşmesi ünitesi oluşturamayacağı için devralan işverenin süreçler ile bağlı olmayacağı kabul edilmektedir.⁹ İşletme toplu iş sözleşmesi kurallarının kamu düzenine ilişkin ve emredici nitelikte olmaları, devralan işverenin alınan yetki ile bağlı olmamasını gerektirmektedir.¹⁰ Yine bu ihtimalde de işletmeden ayrılan işyeri bakımından yetki koşulunda bir değişiklik olacağından yeni işverenin bağlı olmayacağı ifade edilmiştir.¹¹

Devralınan işyerinde yetki tespiti veya toplu görüşme süreci olmamakla birlikte devralan işverene ait ve devralınan işyeri ile aynı işkolunda faaliyet göstermekte olan işyerinde söz konusu süreçlerin devam ediyor olması da ihtimal dahilindedir. Bu durumda doktrindeki bir görüşe göre süreç devam etmeli; ancak yapılacak toplu iş sözleşmesi devralınan işyerini de kapsar nitelikte olmalıdır. Devralan işverene ait işyerinde toplu iş sözleşmesi için yetki alınmış; ancak toplu iş sözleşmesi imzalanmadan önce işyeri devri işlemi gerçekleşmiş ise devralınan işyeri işçilerinin imzalanacak toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecekleri kabul edilmelidir.¹² Toplu iş sözleşmesi geriye dönük yapıldığı takdirde, işçiler en erken devir tarihinden itibaren yararlanabileceklerdir.¹³ Anayasa Mahkemesi’nin STİSK m.39/4’ün son cümlesini iptal eden kararıyla¹⁴ birlikte devir sonrasında dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanacak olan işçiler de artık imza tarihinden değil; devir tarihinden itibaren yararlanabileceklerdir. Doktrindeki diğer bir görüş ise bu ihtimalde de yetki koşulunda değişiklik olacağından dolayı yetki tespiti ve toplu görüşme süreçlerinin sona ereceği yönündedir.¹⁵

Hem devralınan işyerinde hem devralan işverene ait işyerinde yetki tespiti veya toplu görüşme süreci devam ediyorsa, üst paragrafta yer alan ilk görüş ile bağlantılı olarak kanaatimizce devralan işverene ait işyerindeki sürece üstünlük tanınmalı ve devralınan işyerindeki sürecin sona erdiği kabul edilmelidir. Böylelikle yapılacak toplu iş sözleşmesi tüm işyerlerini kapsar nitelikte olmalıdır. Yukarıdaki ikinci görüş kabul edildiği takdirde yetki koşulu değişip yeni bir işletme toplu iş sözleşmesi birimi oluşacağından, her iki taraftaki sürecin de sona erdiği kabul edilmelidir. Devralan işverene ait işyerlerinde işletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına yönelik olarak bir yetki tespiti veya toplu görüşme süreci var ise bu durumda devralınan işyerinin kapsama gireceğinin kabulü mümkün gözükmektedir.¹⁶ Doktrindeki diğer bir görüş ise devredilen işyeri ile devralan işverene ait işyerlerinde söz konusu süreçlerin ayrı ayrı ilerlemeye devam edeceği yönündedir.¹⁷ Ancak son durumda iki ayrı işyerinde toplu iş sözleşmesi imzalandığı takdirde nasıl bir sonucun ortaya çıkacağı hususu belirsizdir. Son olarak işyeri devrinde muvazaa olup olmadığı incelenmeli ve muvazaa söz konusu ise devir geçersiz sayılmalıdır.¹⁸