Arama yapmak için lütfen yukarıdaki kutulardan birine aramak istediğiniz terimi girin.

Türk İş Hukukunda Mesleki Anlamda Ödünç İş İlişkisi

Temporary Agency Work in Turkish Labor Law

Gamze DAMAR

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürolarının kendisine iş sözleşmesi ile bağlı olan işçilerini işçi temini sözleşmeleri yoluyla geçici işverenlere devretmesiyle söz konusu olan geçici iş ilişkisini ifade etmektedir. Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi hukukumuzda ilk defa 2016 yılında 6715 sayılı Kanunla değiştirilen 4857 İş Kanunu ile düzenlenmiştir. Söz konusu düzenlemeler bir taraftan geçici iş ilişkisinin kurulmasını birtakım sınırlamalara tabi tutarken, diğer taraftan tarafların hakları ve borçlarına ilişkin önemli hükümler içermektedir.

Geçici İş İlişkisi, İş Sözleşmesi, Eşit Davranma Borcu, Geçici İşçi, Geçici İşveren.

Temporary agency work refers to temporary employment relationship, in which a private employment agency transfers the workers who are bound by an employment contract to temporary employers. In Turkish Law, temporary agency work is regulated for the first time in the year 2016 by 4857 Labor Code amended by the Act no 6715. On one hand such regulations are imposing some restrictions in establishment of a temporary agency work relationship and on the other hand they cover significant provisions relating to the rights and obligations of the parties.

Temporary Agency Work, Labor Contract, Obligation of Equal Treatment, Agency Workers, Temporary Employer.

Giriş

Geçici iş ilişkisi, genel olarak işverenin bir işçisinin iş görme edimini geçici bir süreliğine bir başka işverenin emrine vermesiyle kurulan iş ilişkisini ifade etmektedir. Diğer açıdan bakıldığında ise geçici iş ilişkisi, işverenlerin işyerlerindeki mal ve hizmet üretimi için ihtiyaç duydukları iş gücünü belirli veya belirsiz bir süre için bir istihdam bürosundan işçi temini suretiyle sağlamasının yolu olup, uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ödünç ilişkisi olarak da adlandırılan1 bu ilişki işveren, işçi ve geçici işveren arasında kurulan üçlü bir hukuki ilişkidir.

Geçici iş ilişkisinin gerçek - meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi ve gerçek olmayan - meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisi olmak üzere iki ayrı türü bulunmaktadır.2 Söz konusu türler arasındaki temel fark, işçinin işveren tarafından kural olarak geçici iş ilişkisi kurmak üzere mi işe alındığı yoksa işverenin kendi bünyesinde sürekli istihdam ettiği işçi hakkında istisnai olarak mı geçici iş ilişkisi kurduğudur.3 Gerçekten meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisinde işveren kural olarak kendi işinde çalıştırmak için, istihdam ettiği işçisini geçici ve belirli bir süre için ödünç vermekteyken; meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinde işveren işçiyi başka işverenlere ödünç vermek için istihdam etmektedir.

Meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisi,4 çoğunlukla işverenin herhangi bir kâr amacı olmaksızın, holding bünyesindeki bir başka şirketin ihtiyaç duyması veya kendi şirketinde var olan işçi fazlasını işten çıkarmak yerine işçiye ihtiyaç duyan bir başka şirkette geçici olarak görevlendirmesi gibi amaçlarla5 kurulmaktadır.

Meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için, işçinin devir sırasında yazılı rızasının alınması zorunlu olup, bu yolla geçici iş ilişkisi yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi ise, mal veya hizmet üretmek amacıyla değil; iş sözleşmesiyle kendisine bağlı olan işçilerini belirli bir hizmet bedeli karşılığında başka işverenlere ödünç vermek amacıyla kurulmuş bürolar aracılığı ile kurulur.6

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinin istihdam üzerinde göz ardı edilemeyecek olumlu etkileri bulunmaktadır.7 Bunlar özellikle henüz genç ve tecrübesiz olan, bu nedenle daimî işçi olarak çalışma olanağını henüz elde edememiş kişilerin istihdama dâhil edilmesini sağlamak, esnek çalışma şekillerine olanak tanımak şeklinde örneklendirilebilir.

6715 sayılı Kanunun genel gerekçesinde de özel istihdam büroları aracılığı ile kurulan geçici iş ilişkisinin işverenler bakımından rekabet ortamına, değişen koşullara ve ortaya çıkan ihtiyaçlara uygun olarak işgücü talebinin karşılanmasını ve üretim talebindeki dalgalanmaların karşılanabilmesini kolaylaştırıcı etkisi olduğu ifade edilirken, çalışanlar açısından işgücü piyasasında istihdam olanaklarının arttırılması için önemli olduğu, diğer taraftan özel istihdam bürolarıyla geçici iş ilişkisinin özellikle gençlerin iş tecrübesi kazanmasına, uzun dönemli işsizlikten kurtulmasına ve işgücü piyasası dışında kalmış olanların motivasyonlarının artmasına katkı sağlayacağının altı çizilmiştir.

Dolayısıyla, özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinin yasal düzenlemeye kavuşturulmasının, hem fiilen ve denetimsiz bir şekilde kurulan geçici iş ilişkilerini yasal dayanağa kavuşturmak8 ve kayıt altına almak hem de istihdamın arttırılması9 ve esnekliğin sağlanması açısından faydalı olduğu ifade edilebilir. Zira öğretide de eşitlik ve işçiyi koruma amacının yeterli düzeyde gözetilmesi koşuluyla meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinin fiilen büyük çoğunluğu kayıt dışı çalıştırılan geçici işçilere yasal koruma sağlanması, bu yolla sosyal güvenlik prim gelirlerinin artması, dezavantajlı grupların daimî iş bulma olanaklarının arttırılması ve yeni işler yaratılması açısından yararlı olduğu ifade edilmiştir.10

Ancak belirtmek gerekir ki, geçici iş ilişkisinin sayılan amaçlara ulaşabilmesi için, yasayla düzenlenmesi, sınırlarının ve koşullarının net bir şekilde belirlenmesi gerekir.11 Zira geçici iş ilişkisi olumlu etkilerinin yanı sıra işverenlerin daimî işçi olarak, bir diğer deyişle belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle ve iş güvencesi kapsamında işçi çalıştırmak yerine, işçi ihtiyaçlarını iş güvencesi olmayan ve düşük ücretli geçici işçilerle sağlamasının yolunu açma riskini de barındırmakta, ayrıca sendikal haklar ve toplu iş sözleşmesi hakları bakımından da bazı sorunlara neden olmaktadır.12 Bu bağlamda geçici iş ilişkisine ilişkin düzenlemelerin özenli ve kapsamlı bir şekilde yapılması, güvenceli esneklik ilkesinden uzaklaşılmaması gerekir.

I. Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi Kavramı, Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisinin Tarafları

4857 sayılı İş Kanununun 7’nci maddesinde aranan koşullar çerçevesinde, Kurumca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak işçisini geçici olarak bu işverene devretmesi olarak tanımlanan (Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği, m. 3/k) meslek edinilmiş geçici iş ilişkisine ilişkin yakın zamana kadar hukukumuzda herhangi bir yasal düzenleme bulunmamaktaydı. Ancak bu dönemde dahi meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi uygulamada karşılaşılan bir iş ilişkisi olup, daha çok alt işverenlik veya danışmanlık adı altında yürütülmekteydi.13

Yine bu dönemde Yargıtay, hukukumuzda meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinin düzenlenmediği, bu şekilde bir çalışmanın alt işverenlik ve ödünç iş ilişkisi kurallarına da uymadığı gerekçesiyle, işçinin baştan itibaren geçici işverenin, bir diğer deyişle işçiyi fiilen çalıştıran asıl işverenin işçisi olarak kabul edilmesi gerektiği yönünde kararlar vermekteydi.14 2016 yılında ise meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi hukukumuzda ilk defa 6715 sayılı İş Kanununda ve Türkiye İş Kurumu Kanununda değişiklik öngören bir Kanunla yasal dayanağa kavuşturulmuştur.15

Belirtmek gerekir ki, meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinin İş Kanunu içerisinde düzenleniyor olması söz konusu hükümlerin Basın-İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanununa tabi işçilere uygulanmasına engel teşkil etmektedir. Bu durum öğretide sorunlar yaratacağı gerekçesiyle eleştirilmiş ve ayrı bir kanunla düzenlenmesi gerektiği ileri sürülmüştür.16

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi özel istihdam bürosu, işçi ve geçici işveren arasında kurulan üçlü bir hukuki ilişkiye dayanmaktadır. Özel istihdam bürosu, bir hizmet bedeli karşılığında, işçi ihtiyacı duyan işverenle bir sözleşme yapmakta ve anılan sözleşmeye istinaden kendi bünyesinde çalıştırdığı işçilerin iş görme edimini geçici bir süreliğine devretmekte, işçi ise belirli ve geçici bir süre için, geçici işverenin emir ve talimatları altında çalışmaktadır. Üçlü ilişkinin diğer tarafı olan geçici işveren ise, geçici bir süre için işçinin kendisine ödünç verildiği kişiyi ifade etmektedir.

4904 sayılı Kanun ve ilgili Yönetmelikte yapılan tanım dikkate alındığında, özel istihdam bürolarının iş aracılığı yapmak veya geçici iş ilişkisi kurmak üzere iki farklı alanda faaliyet gösterdikleri ifade edilebilir. 4904 sayılı Kanunun 6715 sayılı Kanunla değişik 17’nci maddesinde her iki faaliyetin yürütülebilmesi için, özel istihdam bürolarının belirli koşullara sahip olması gerektiği hükmü yer almaktadır. Adı geçen düzenleme uyarınca, özel istihdam bürosunun geçici iş ilişkisi kurma yetkisine sahip olabilmesi için, Türkiye İş Kurumundan yetki alması gerekmektedir. Aksi halde kurulan geçici iş ilişkisi kanuna aykırı ve geçersiz olacaktır.17

Kurumca verilen geçici iş ilişkisi kurma yetkisi üç yıl süreyle geçerlidir. İzin süresi, iznin sona erme tarihinden en az on beş gün önce talepte bulunulması ve iznin verilmesinde aranan şartların mevcut olması kaydıyla üçer yıllık sürelerle yenilenebilir (4904 sayılı Kanun m. 17/5, Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği, m. 14).