Arama yapmak için lütfen yukarıdaki kutulardan birine aramak istediğiniz terimi girin.

4857 Sayılı İş Kanunu Bakımından İşyeri Devri Halinde İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu

Civil Liability of Employers in the Case of Workplace Transfer with Regard to Labour Code No. 4857

Melis KUTLU

Son zamanlarda, yaygınlaşan ekonomik krizler nedeniyle işverenlerin işyerini devretme eğilimleri de artmıştır. Bu artış ise işyeri devri hâlinde işçilik alacaklarının korunması konusunun önemini ortaya çıkarmaktadır. Türk İş Hukuku kapsamında işyeri devri müessesesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu yasal düzenlemenin hem olumlu hem de olumsuz yönleri mevcuttur. Örneğin, işyeri devrinin işveren için bir fesih nedeni oluşturmaması düzenlenerek işçi bakımından iş güvencesi sağlanmıştır. Ancak söz konusu yasal düzenleme, işçiye devre itiraz hakkı tanımaması ve işverene bilgilendirme yükümlülüğü getirilmemesi gibi gerekçelerle haklı olarak eleştiri konusu olmuştur. Ayrıca, her ne kadar işçinin devir tarihinde muaccel olan hakları bakımından devreden ve devralan işveren müteselsil sorumlu kabul edilmiş olsa da, devreden işverenin sorumluluğu devirden itibaren iki yıl gibi kısa bir süre ile sınırlandırılmıştır. İşçinin hizmet süresinin esas alındığı haklar bakımından ise işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınarak, işçinin hizmet süresinin bütünlüğü korunmuştur.

İşyeri, İşyeri Devri, İş Kanunu, Türk Ticaret Kanunu, Müteselsil Sorumluluk.

Recently, due to wide spreading economic crises, the tendency of employers to transfer of their workplaces has also increased. This increase reveals the importance of the protection of labour receivables in the event of workplace transfer. Within the scope of Turkish Labour Law, the issue of workplace transfer is regulated in Article 6 of the Labour Code No. 4857. This legal regulation has both positive and negative aspects. For instance, by regulating that the workplace transfer doesn’t constitute a reason of termination for employer, job security was provided for the employee. However, this legal regulation has been the subject of rightful criticism in the doctrine on grounds such as not granting the employee the right to appeal to the transfer and not imposing on the employer an obligation to inform the employee. In addition, although the transferor and transferee employer are deemed jointly responsible for the rights of the employee at the time of the transfer, the liability of the transferor employer is limited by such a short time of two years from the transfer date. In terms of the rights on which the service period of the employee is taken as basis, the integrity of the service period of the employee is preserved based on date the employee started to work with the transferor employer.

Workplace, Workplace Transfer, Labour Code, Turkish Commercial Code, Joint Liability.

Giriş

Son yıllarda gerek dünyada gerekse ülkemizde yaşanan ekonomik krizler sonucunda, işverenlerin işyerlerini devir yoluna gitmesi yaygınlaşmaktadır. İşyerlerini devralan işverenler, uygulamada genellikle devraldıkları işyerlerinde kendi iş organizasyonlarını kurmak ya da söz konusu işyerlerinde kendi işçilerini çalıştırmak istemektedir. Bu durumda ise işyeri devri hâlinde işçilerin iş sözleşmelerinin nasıl etkileneceği ve işçilerin iş sözleşmelerinden doğan haklarından işverenlerin ne ölçüde ve ne şekilde sorumlu olacağı meselesi ortaya çıkmaktadır.

4857 sayılı Kanun yürürlüğe girmeden önceki dönemde, 1475 sayılı Kanun kapsamında işyeri devrine ilişkin herhangi bir düzenleme yer almadığından, bu konuya ilişkin meseleler içtihat yoluyla, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun başta borcun naklini düzenleyen 178. ve 179. maddeleri yer almak üzere, işçinin bizzat çalışma borcunu düzenleyen 320. maddesi ile işçinin ölümüyle sözleşmenin sona ermesini düzenleyen 347. maddesi esas alınarak çözülmekte idi.1 Ek olarak, kıdem tazminatına ilişkin konularda 1475 sayılı İş Kanunu ile 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen hükümlerinden de yararlanılmaktaydı. Buna karşılık, 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde işyeri devri konusu, özel olarak düzenlenmiştir. Söz konusu düzenleme ile işyerinin devri hâlinde, işçi ile devralan işveren arasında iş ilişkisinin kanunen devam edeceği kabul edilerek, işçiler bakımından bir iş güvencesi sağlanmıştır.

İşyeri devrine ilişkin hükümleri irdelemeden önce, işyeri devrine konu olan “işyeri” kavramının anlaşılması gerekmektedir. Bu doğrultuda, çalışmamızın birinci bölümünde, gerek 4857 sayılı Kanun kapsamında gerekse ilgili diğer kanunların kapsamında “işyeri” kavramının neyi ifade ettiği üzerinde durulmuştur.

Çalışmamızın ikinci bölümünde ise, işyerinin unsurları incelenmiştir. Bu inceleme sırasında, işyerinin maddi unsurları ve maddi olmayan unsurları ayrı başlıklar altında ele alınmıştır.

Çalışmamızın üçüncü bölümünde ise işyerinin sınırları irdelenmiştir. Bu hususta, işyeri kavramına dâhil olan işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ele alınmıştır.

Çalışmamızın dördüncü bölümünde ise işyerinin ve işyeri bölümünün devrine ilişkin esaslar ve işyeri devri hâlinde işverenlerin hukuki sorumluluğu açıklanmıştır. Bunun yanı sıra, işyeri devri hâlinde işverenlerin hukuki sorumluluğu açıklanırken, devralan ve devreden işverenin sorumluluklarına ayrı başlıklar altında yer verilmiştir. Ayrıca, bu noktada iş sözleşmesinin devir anında muaccel olup olmadığı ayrımı da gözetilmiştir. Yine bu bölümde, işyeri devrinde işçilerin hizmet sürelerinin esas alındığı haklar bakımından işverenlerin hukuki sorumluluğuna ilişkin yasal düzenlemeler açıklanmıştır.

Çalışmamızın son bölümünde ise işyeri devri sebebiyle fesih yasağı açıklanmıştır. Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki çalışma konumuz, Türk İş Hukuku kapsamındaki en mühim konulardan biri olmasının yanı sıra, çok geniş bir çerçeveye sahiptir. Bu sebeple, çalışmamızda işyeri kavramı esas alınmış ve okuyucuyu işyeri devri hâlinde işverenlerin hukuki sorumluluğu konusunun genel esasları hakkında bilgi sahibi edindirebilmek amaçlanmıştır.

I. İşyeri Kavramı

İşyeri kavramı, İş Hukuku bakımından büyük önem taşımaktadır. Zira işçi esas olarak işini işyerinde görmekte olduğu için işyeri, İş Hukukunun konusunu, başka bir ifadeyle yer itibariyle uygulama alanını teşkil etmektedir.2 Özellikle engelli çalıştırma zorunluluğunda işyerinde çalışan işçi sayısının esas alınması, toplu iş sözleşmesi yetkisinin saptanmasında sendikanın işyerinde çalışan işçilerin çoğunluğunu temsil edip edilmediğine bakılması örneklerinde olduğu gibi, iş yasalarında, bu yasaların işyerinde uygulanacağı belirtilmiş veya hükümlerin birçoğu işyeri göz önünde tutularak düzenlenmiştir.3 Yine iş güvencesinden yararlanma koşullarından “işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılması” ve “işçinin en az altı aylık kıdeminin olması” koşullarının kapsamı düşünüldüğünde, işyeri kavramının önemi bir kez daha ortaya çıkmaktadır. Benzer olarak, iş güvencesinden yararlanma koşullarından bir diğeri olan “belirli konumdaki işveren vekili olmamak” koşulu bakımından da işyeri ve işletme kavramlarının ayrımı büyük önem taşımaktadır.4 Sonuç olarak, bireysel ve kolektif iş ilişkilerinin işyerinde doğduğunu ve varlıklarını burada sürdürdüklerini söylemek mümkündür.5

4857 sayılı Kanun’un6 2. maddesinin 1. fıkrasında işyeri kavramı, “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim” şeklinde tanımlanmıştır. Ancak söz konusu tanım doktrinde, unsurları itibariyle işyeri kavramına benzer olan “işletme” kavramı ile karıştırılma ihtimali taşıdığı için eleştirilmiştir.7 Ayrıca, söz konusu madde hükmünde mal ve hizmet üretiminden söz edildiği için işyerinde sınai veya ticari bir faaliyetin yanı sıra, serbest meslek ya da hizmet sektörüne giren herhangi bir faaliyetin yürütülmesi de mümkündür.8 Örneğin bir fabrika, atölye, inşaat şantiyesi, otel, lokanta, hastane, hekim muayenehanesi, dernek, vakıf, sendika, avukat yazıhanesi, mimari büro ve hayır müessesesi de işyeri niteliğini haizdir.9

Doktrinde ise işyeri kavramı, “bir işveren tarafından mal veya hizmet üretimine yönelik teknik bir amacın gerçekleştirilmesi için maddi olan ve olmayan unsurlarla işgücünün bir araya getirildiği, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlardan da oluşan iş organizasyonu kapsamında bir bütün” şeklinde tanımlanmıştır.10 Söz konusu tanımdan da anlaşılacağı gibi işyeri kavramı, esasında bir “iş organizasyonu” olarak nitelendirilmiştir.11 Yaşanan teknolojik ve ekonomik gelişmeler sonucu, günümüzde işçinin iş görme ediminin ifasının işyeri dışına taştığı ve özellikle de içinde bulunduğumuz COVID-19 Pandemisi döneminde uzaktan çalışmanın yaygınlaştığı da göz önüne alındığında, işyeri kavramının bir “iş organizasyonu” olarak nitelendirilmesi isabetli olmuştur.

Bir yerin, işyeri niteliğini haiz olduğundan söz edebilmek için işin yapıldığı yerin çay bahçesi gibi açık veya fabrika gibi kapalı ya da maden ocağı gibi yer altında olması önem arz etmediği gibi, işverenin o yerin maliki olması da önem arz etmemektedir.12 Ayrıca, işyerinde kaç işçinin çalıştığı da önem taşımamakta olup, kapıcı çalıştıran konut örneğindeki gibi yalnız bir işçinin çalıştığı yerler de işyeri niteliğine sahip olacaktır.13 Burada önemle belirtmek gerekir ki, bir yerin İş Hukuku bakımından “işyeri” olarak nitelendirilmesi için o yerde çalışmakta olan “en az bir işçi”nin bulunması şarttır; hiçbir işçinin çalışmıyor olması hâlinde ise söz konusu yer, diğer mevzuatlarda işyeri olarak kabul edilse dahi İş Hukuku kapsamında işyeri olarak kabul edilemez.14

4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinin 2. fıkrası uyarınca, “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.”. Diğer eklentiler ve araçların da işyerinden sayılacağına ilişkin bu madde hükmü ile işyerinin sınırları çizilmiştir.15

4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.”. Doktrinde “eklentiler ve araçlar” ifadesi ile anlatılmak istenen açık olmasına rağmen, “işyerine bağlı yerler” ifadesi ile ne anlatılmak istendiğinin açık olmaması eleştiri konusu olmuştur.16