Makul Yarar Yokluğu Nedeniyle Geçersiz Sayılan İkale Sözleşmesinin İşe İade Davasında Hak Düşürücü Süreye Etkisi

The Effect of Termination of the Employment Contract by Mutual Consent Which is Invalid for the Lack of Reasonable Benefit Requirement on the Period of Prescription in Reemployment Lawsuits

Yıldırım KESER, Ender DEMİR

İkale sözleşmesi, iş güvencesine ilişkin hükümlerinin yürürlüğe girmesinden sonra iş hukukunda geniş uygulama alanı bulmuştur. İkale sözleşmesi, kanunda düzenlenmemiştir. İkale önerisinin işverenden geldiği durumlarda ikale sözleşmesinin yapılması kural olarak işçinin aleyhinedir. İşçi, ikale sözleşmesi nedeniyle iş akdinin feshe bağlı sonuçlarından yararlanamayacaktır. Bu sözleşmenin geçerliliği için genel geçerlilik şartları ve iş hukukunun işçiyi koruma amacı dikkate alınarak doktrin ve Yargıtay tarafından iki farklı geçerlilik koşulu öngörülmüştür. Birincisi, bilgilendirme, ikincisi ise makul yarardır. Makul yararın içeriği her somut olayın özelliklerine göre tespit edilir. Yargıya taşınan uyuşmazlıklar genellikle makul yarar koşulunun sağlanmadığı gerekçesiyle yapılan ikale sözleşmesinin geçersizliği iddiasına dayanmaktadır. Makul yarar koşulu sağlanmadığı gerekçesiyle geçersiz olan ikale sözleşmesi, işveren tarafından yapılmış fesih bildirimi olarak değerlendirilebilir mi sorusu üzerinde durulması gereken önemli hususların başında gelmektedir. Özellikle geçersiz ikale sözleşmesinin yapıldığı tarihten sonra işçi çalışmaya devam etmişse, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından hangi tarih itibariyle feshedildiğinin belirlenmesi işe iade talebine ilişkin hak düşürücü sürenin başlangıcını belirleyecektir. Çalışmamızda makul yarar nedeniyle geçersiz sayılan ikale sözleşmesinin işe iade davasında hak düşürücü süreye etkisi incelenecektir.

İkale, İş Güvencesi, Geçersizlik, Fesih, Makul Yarar, İşe İade Davaları.

Termination by mutual consent has been commonly used in labor law since the regulations regarding employment security came into force. This kind of termination is not regulated by law. In principle, if the employer offers to have a termination agreement this way, it is disadvantageous to the employee as the employee will not be able to benefit from the advantages resulting from the usual termination of contract. Regarding the validity of such contracts, the doctrine and the Supreme Court provide two requirements: Informing and Reasonable Benefit. Reasonable benefit is interpreted based on the characteristic of each case. The disputes submitted to the court are usually based on the invalidity of termination by mutual consent for not meeting the requirement of reasonable benefit. The question whether a termination by mutual consent invalidated for lacking the requirement of reasonable benefit can be considered as a termination of contract by the employer is one of the important issues in this subject. Especially if the employee kept working in the same work place after the termination by mutual consent, determining the date when the employment contract has been terminated by the employer will determine the period for reemployment request. In this study, we will analyse the effects of termination by mutual consent invalidated for lacking the requirement of reasonable benefit on the period of prescription for reemployment lawsuits.

Termination of the Employment Contract, Employment Security, Invalidity, Termination, Reasonable Benefit, Reemployment Lawsuits.

Anayasamızda ve Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK’da) sözleşme özgürlüğü güvence altına alınmıştır. Anayasamızın 48. maddesine göre, herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Aynı şekilde TBK’nın 26. maddesine göre, taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.

İş hukukunda, işçi ve işveren sözleşme özgürlüğü kapsamında iş sözleşmesini akdetmektedir. İş sözleşmesinin tanımı, unsurları, şekli gibi hususlar mevzuatımızda düzenlenmiştir (İK m.2 ve m.8; TBK m. 393; BİK m.4 ve DİK m.5). Buna karşılık mevcut bir iş sözleşmesini sona erdirmek için özel bir sözleşme türü (ikale/bozma sözleşmesi) mevzuatımızda düzenlenmemiştir. Ancak Anayasamızda ve TBK’da yer alan sözleşme özgürlüğü ilkesinden hareketle, mevcut bir iş sözleşmesinin bir bozma sözleşmesiyle sonlandırılabileceği gerek doktrin ve gerekse yargı uygulamasında isabetli olarak kabul görmektedir.

İşçi ve işveren serbest iradeleriyle iş sözleşmesini kurabilecekleri gibi; aynı iradeyle kurulu bulunan iş ilişkisini ayakta tutan iş sözleşmesini yeni bir sözleşmeyle sonlandırabilir¹. Mevcut iş sözleşmesini sona erdiren, bu yeni sözleşmeye ikale veya bozma sözleşmesi denilmektedir². İkale sözleşmesi dar anlamda borç ilişkisini değil, geniş anlamda borç ilişkisini sona erdiren bir sözleşmedir. İkale sözleşmesine konu olan iş sözleşmesinin türü ve süresi önem arz etmemektedir; sonlandırılan iş sözleşmesi belirli veya belirsiz, tam veya kısmi süreli olabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolmadan önce, belirsiz süreli iş sözleşmesi de istendiği zaman ikale sözleşmesi ile sonlandırılabilir³.