Türk İş Hukukunda İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçi Hakları ve İş Güvencesinden Yararlanan İşçi Sayısının Az Olması Sorunu
The Problem of Lacking of Manpower who Utilizes Employment Security and Employee Rights Which are not in the Scope of Employment Security in the Turkish Labour Law
İlayda KARAKAŞ, Mustafa FAAL
İş sözleşmesinin tarafı olan işçinin ve işverenin tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir irade beyanıyla muhataba yönelteceği bildirim ile iş sözleşmesinin son bulması durumu olan fesih ve işçinin fesih sonucunda kazanacağı haklar, kanun koyucu tarafından işçinin taşıması beklenen özellikleri bakımından farklılık göstermektedir. Bu çalışmada feshin sonuçları bakımından A.B müktesebatına uyum süreciyle mevzuatımıza tanımlanan iş güvencesinin şartları ve iş güvencesi kapsamına dahil olmanın getirdiği hak ve yükümlülükleri İş yasamızda iş güvencesi hususu düzenlenmiş olsa da çalışan nüfusumuzun büyük kısmının iş güvencesi hususundan yararlanamamasının getirdiği mağduriyetleri inceleyeceğiz.
İşçi, İşveren, İş Güvencesi, Fesih.
The termination of the employment contract which is rescission and the rights that employee will gain as a result of rescission and with the notification that will be directed to the interlocutor with a declaration of unilateral disruptive innovation by the employee and the employer, which is the party of the employment contract, differs in terms of the characteristic expected of the employee by the legislator in this study the terms and conditions of the employment security which are identified in our legislation with the process of the alignment with the EU acquis interms of the results of rescission, the rights obligations of being included in the scope of employment security, aggrievement caused by the inability to benefit from employment security of the large part of our working population although the employment security is arranged in our labor act will be examined.
Employe, Employer, Labor Security, Cancellation.
1. GİRİŞ
Çalışmaya dair hükümler, 14751 sayılı eski İş Kanununa nazaran 48572 sayılı yeni İş Kanunumuzda istihdamı teşvik etme gayesiyle daha geniş şekilde esnek iş sözleşmesi hükümlerine yer verilmiştir. İş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümler ile iş hukukunun amacı olan işçiyi koruma ve gözetme ilkesinden yola çıkarak, günlük hayatta karşılaşılabilecek sorunlara kanun koyucu tarafından işçi lehine olan değişiklikler getirilmiş, tabiri caizse feshe ilişkin hükümler büyük ölçüde ‘işçi dostu’ haline gelmiştir. Fakat yeni Kanunla gelen işçi dostu hükümlerden yararlanmak pek de kolay olmadığından teorik olarak büyük bir avantaj sağlaması beklenen yeni hükümler uygulamada birtakım işçiler aleyhine sonuçlar doğurmuştur. Bunun nedeni ise günümüz Türkiye’sinde bulunan istihdam etme oranı düşük ve üretimi kısıtlı işyeri ve işletmelerinin (KOBİ) sayısının göz ardı edilemeyecek kadar fazla olmasıdır. Bu minvalde, işçi dostu hükümlerin kaynağını oluşturduğu iş güvencesinin ülkemizdeki işçilerin büyük bir çoğunluğunu kapsamına alamadığı ve bu sebeple emekçi olan işçilerin, işçilik haklarını büyük ölçüde elde edemediği görülmektedir. Alelade bir insan, günümüz Türkiye’sinde herhangi bir ilin herhangi bir caddesindeki işyerlerini gezmeye başladığında, gezdiği işyerlerinin büyük bir çoğunluğunda çalışan işçilerin iş güvencesi şartlarını sağlayamadığını rahatlıkla görecektir. Bu çalışmamızda iş akdinin feshine ilişkin hükümler, iş akdinin fesih usulleri ve fesih sonrası işçi ve işverene tanınan haklar, yükümlülükler ve elde edilmesi gereken hak ve yükümlülüklerden bahsedeceğiz.
2. İŞ GÜVENCESİ
Çalışma hayatındaki temel konu işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin devamlılığının sağlanmasıdır. İş ilişkisinin devamlılığı hususuna ilişkin güven unsuru işveren ve işçi açısından olmazsa olmazdır. Bununla birlikte iş ilişkisinin sürekliliği işçinin hayatını daha iyi koşullarda idame ettirebilmesi açısından işçi için büyük önem arz etmektedir. Bu noktada Anayasamızdaki3 sosyal devlet ilkesi ve 1475 sayılı İş Kanunumuzdaki düzenlemeler ile her ne kadar zayıf olan işçi, güçlü olan işverenle eşit bir konuma getirilmek istense de beklentiler karşılanamamıştır. Buna ilişkin olarak, “1475 sayılı iş kanunu ve öncesi döneminde işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin sona ermesi sebepleri açısından değil ancak sonuçları açısından özel hukuk sözleşmelerine benzer yapılanma içerisindeydi. Örneğin: İşveren, işçinin iş sözleşmesini hiçbir gerekçe göstermeden ihbar ve kıdem tazminatlarını ödeyerek sona erdirebilirdi, 1475 sayılı iş kanununun işçilerin insani boyutunu ele aldığı çok da ileri sürülemeyecektir.”4 4857 sayılı kanundan önceki dönemde görüleceği üzere işçiler her an işlerini kaybetme korkusu ve işsiz kalacağı süre zarfında kendilerini bekleyen ekonomik ve sosyal belirsizliklerle yaşamak zorunda kalmışlardır.
4857 sayılı İş Kanunumuzda iş güvencesi hususunun 18. madde altında toplanması ile uygulamada ortaya çıkan uyuşmazlıklara uygulanan farklı çözümler yerine bu maddede düzenlenen emredici hükümlerden yola çıkılarak yorum farklılıkları en aza indirgenmiştir. Bilinmelidir ki “İş güvencesine ilişkin bu yeni düzenleme 1994 yılında Türkiye tarafından onaylanmış olan 158 sayılı İLO sözleşmesinin gereğinin yerine getirilmesi anlamını taşıdığı gibi, AB normlarına uyum sağlanması bakımından da önemlidir.”5
İş yasasının 21. maddesinde; işe iadenin, boşta geçen süreler için ödenecek ücretin ve işe iade tazminatıyla ilişkin hükümlerin hiçbir şekilde değiştirilemeyeceğini, bu konuda yapılmış sözleşme hükümlerinin geçerli olmayacağını belirtilmiştir.6
Yasadaki iş güvencesi hükümleri hem iş ilişkisinin devamlılığını sağlama gayesiyle hem de işverenin fesih ve yönetim hakkını sınırlamaya yönelik bazı hükümler getirmiştir. Bu hükümlerde işverenin fesih sürecinde uygulaması gereken prosedür düzenlenmiş ve bazı şekil şartları getirilmiştir. Bu prosedür ve şekil şartlarıyla yasa koyucu; iş güvencesi hükümlerinin sözleşmelerle bertaraf edilmesine, yumuşatılmasına ya da ağırlaştırılmasına cevaz vermemiştir.
Yukarıda söz edilen olumlu gelişmelere karşın ülkemizdeki iş yaşantısı göz önünde tutulduğunda görülecektir ki iş güvencesi, tüm işçileri kucaklar nitelikte değildir. Somut verilerden yola çıkmak gerekirse “KOBİ’ler; çalışan sayısı bakımından toplam girişimlerin yüzde 99,8’ini, istihdamın yüzde 75,8’ini, katma değerin yüzde 54,5’ini ve yatırımların yüzde 53,2’sini oluşturmaktadır. (Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, 2018).”7 Bu veri ışığında bir sonuca varmak gerekirse, ülkemizde istihdamın büyük bir çoğunluğunun KOBİ’ler aracılığıyla sağlandığı görülmektedir. Dolayısıyla istihdamı sağlanan işçilerin büyük bir çoğunluğu iş güvencesi kapsamında olabilmenin şartlarını yerine getiremediklerinden, iş güvencesinin avantajlarından mahrum kalmaktadır.
Son tahlilde kanun koyucu bu düzenlemeyi tüm işçileri kapsayacak şekilde getirmemiş ve iş güvencesi kapsamında olacak işçiler için bir arada bulunması zor olan şartlar öngörmüştür. İş yasasının 18. Maddesinde iş güvencesi kapsamına dahil olabilmek için beş ölçüt düzenlenmiştir.
İş akdi, kanun koyucunun tanımı ile “Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan” sözleşmelerin iş akdi niteliği taşıdığı öngörülmüştür. İş akdinin bu üç unsurun sağlaması halinde iş ilişkisinin var olacağına dair kanun koyucu tarafından açıklık getirilmiştir. İşçi ve işveren arasında yapılan iş akdinde, aralarındaki iş ilişkisinin belirli bir zamana bağlanmadığı hallerde belirsiz süreli iş sözleşmesinden bahsedilir. Ancak işçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için sadece iş akdinin olması yeterli değildir, bununla birlikte söz konusu iş ilişkisinin dayandığı sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Aksi takdirde bu sözleşmenin tarafı olan işçi için iş güvencesinden bahsetmek mümkün değildir.
Görünürde belirli süreli iş sözleşmesi olarak yapılmış iş sözleşmeleri istisna olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılabilmektedir. Bu istisnayı teşkil eden durum ise belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme olarak yapılabilmesi için öngörülmüş olan “esaslı neden” unsurunun yokluğu halinde söz konusu sözleşmenin esaslı neden olmaksızın tekrar akdedilmiş olmasıdır. Dolayısıyla iş akdi, şekli olarak belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına işaret etse de esaslı neden şartının gerçekleşmemiş olduğundan iş ilişkisini kuran bu sözleşme başından beri belirsiz süreli iş akdi olacak ve sözleşmenin tarafı olan işçi “iş güvencesinden” faydalanmaya hak kazanabilecektir.8
