Arama yapmak için lütfen yukarıdaki kutulardan birine aramak istediğiniz terimi girin.

İşçinin Pay Sahipliğinin Esneklik Açısından Değerlendirilmesi: İngiltere Örneği

Analysis of the Employee Share Ownership in Terms of Flexibility: The United Kingdom Example

Barış ŞAHİN

Bilginin işletmelerin esas sermayesini oluşturduğu günümüz koşullarında çalışma ilişkileri de hızlı bir değişime uğramaktadır. İşletmelerin ekonomik faaliyetlerine devam edebilmeleri için bu değişime ayak uydurmalarının yanında işgücünün niteliğinde vasıflı işçiye doğru gerçekleşen değişim iş akitlerindeki kırılganlığın artmasına yol açmaktadır. Yabancı ülkelerde bu kırılganlığın önüne geçilmesi amacıyla işçilerin iş gördükleri işletmelerde pay sahibi olmaları temeline dayanan atipik çalışma ilişkilerinin geliştirildiği görülmektedir. Gerçekten uzun dönemden bu yana işçilerin pay sahibi olması amacıyla vergilendirme başta olmak üzere çeşitli alanlarda teşvik edici adımların atıldığı İngiltere’de 2013 yılında öngörülen değişiklikle atipik bir çalışma biçimi olarak ‘pay sahibi işçi statüsü’ iş mevzuatındaki yerini almıştır. Bu statüde iş görmenin seçimlik hak olarak sunulduğu düzenlemede belli bir tutarın üzerinde pay sahibi olan işçilerin iş güvencesi başta olmak üzere çeşitli yasal haklarının sınırlandırılması yoluna gidilmiştir. Yabancı doktrinindeki çalışmalarda işçi verimi, çalışma barışı ve sosyal adalet konularına katkı sağladığı yönünde sonuçlara ulaşılan işçinin iş gördüğü işletmede pay sahibi olması konusu Avrupa Birliği tarafından da desteklenmektedir. Bununla birlikte ülkemiz mevzuatında dağınık bir şekilde düzenlenen konunun İş Hukuku öğretisi tarafından da sınırlı bir şekilde ele alındığı görülmektedir. İşçilerin pay sahibi olmalarını sağlamaya dönük hükümlerin esneklik gereklilikleri çerçevesinde düzenlenerek mevzuatımıza kazandırılması işçi verimi ve çalışma barışı açısından uygun olacaktır.

Pay Sahibi İşçi, Esneklik, Atipik Çalışma, İstihdam Hakları Kanunu, İngiltere.

In today's conditions where knowledge constitutes the main capital of enterprises, labor relations are also changing rapidly. In addition to the fact that companies need to adopt this change in order to continue their economic activities, the change in the quality of the labor force leads to an increase in the fragility of the labor contracts. In order to prevent this fragility, it is seen that atypical working relations based on employee shareholders have been developed in the foreign countries. In fact, the amendment envisaging the employee shareholder status as an atypical form of work came into force in 2012 in the United Kingdom where various encouraging steps have been taken, especially taxation, in terms of the employee share ownership for a long time. According to the regulation in which employee shareholder status provided as an optional right, various legal rights, especially the job security, of the emloyee who has shares above a certain amount are restricted. Besides the studies conducted in the foreign doctrine which concludes that employee stock ownership contributes to labor productivity, labor peace and social justice, Europen Union supports the idea of employee shareholder. However, it is seen that the issue arranged in a scattered manner in the legislation of our country, is also handled in a limited way by the doctrine of labor law. To regulate provisions for ensuring the employee share ownership in accordance with the requirements of flexibility will be appropriate in terms of labor productivity and labor peace.

Employee Shareholder, Flexibility, Atypical Work, Employment Rights Act, The United Kingdom

I. GENEL OLARAK

İş hukukunun tarihsel gelişimi boyunca karşı karşıya gelen emek ve sermaye sahipleri buluştukları ortak paydada işletmelerin devamlılığını esas almıştır. Gerçekten sermaye gücünü elinde bulunduran işveren işin yürütümünde emir ve otoritesi altında bulundurduğu işçiden emeğini belli bir ücret karşılığında işletme lehine kullanmasını beklemektedir. İşletmeler ise ticari hayatına devam ettiği süre boyunca işverene kar payı, işçiye ise ücret aracılığıyla belli bir gelir elde etme olanağı sunmaktadır. Ayrıca, devletin çalışma hayatının aktörlerinden elde ettiği vergiler çalışmanın toplumsal yapı açısından önemini ortaya koymaktadır. Dolayısıyla bu denklemde işletmelerin ticari hayatlarına devam etmesi tüm tarafların menfaatleri açısından büyük önem arz etmektedir. Diğer tüm hukuk dallarında olduğu gibi iş hukukunun da nihai amacının toplum yararı olduğu göz önünde bulundurulduğunda1 işçilerin haklarını gözeterek işletmelerin verimliliğini artıracak yöntemlerin geliştirilmesini çağdaş iş hukukunun hedefleri arasında saymak yanlış olmayacaktır.

Günümüzde teknoloji alanında yaşanan baş döndürücü gelişmeler çalışma biçimlerinin yanı sıra işçilerin, işletmelerin ve hatta toplumsal yapıların dahi değişmesine yol açmaktadır. Nitekim buhar makinesinin icadına bağlanan sanayi devrimi nasıl tarımsal üretim ağırlıklı toplumların sanayi toplumuna evrilmesine yol açtıysa, bilgisayarın keşfine bağlanan teknoloji devrimi de sanayi toplumlarının bilgi toplumlarına dönüşmesine neden olmuştur. Bu değişimin yaşandığı sadece öğretideki yazarlar tarafından değil, çalışma hayatının tüm kesimlerince de kabul edilmektedir.2 Nitekim teknoloji alanındaki gelişmenin sanayi devriminden farklı olmadığı, insanoğlunun kas gücünün sınırlarını zorlayan sanayi devriminin ötesinde bu sefer bilişsel sınırları aşmaya çalışan bir dönüşüm yaşandığı uygulayıcılar tarafından ifade edilmektedir.3 Gerçekten yaşamakta olduğumuz dönüşümde çalışma hayatındaki aktörlerin yeni rakiplerinin kendi zihinleri olduğunu söylemek mümkündür.

Bilgi çağı olarak da nitelendirebileceğimiz bu dönemde işletmelerin içerisinde bulunduğu yeni rekabet koşulları ile robotik sistemlerin üretim süreçlerinde giderek artan oranda yer almasının işgücünün niteliğinde yol açtığı zorunlu değişim, işçilerin iş güvencelerinin önündeki en önemli sorunlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu çerçevede Bankacılık sektöründe dünya çapında görülen hızlı dönüşümü örnek olarak göstermek mümkündür. Üretim modellerinde dijital dönüşüm adı altında hızlı bir değişime giden sektördeki işçilerin iş sözleşmelerinin yeniden yapılanma gerekçesiyle kırılgan bir yapı taşıdığı görülmektedir.4 Ayrıca, yeni dönemin zorunlu bir sonucu olan işgücünün vasfındaki artışın işçilerin çalışma hayatlarını aynı işveren nezdinde tamamlama konusundaki isteklerini törpüler nitelikte olduğunu söylemek mümkündür. Bu durum vasıflı işçiler açısından iş ilişkisinin kırılganlığını özellikle artırmaktadır. Ayrıca artan vasıflara sahip olmak zorunda olan işçilerin işverenlerin emir ve otoritesi altında katı kurallar çerçevesinde iş görmeleri kendilerinden beklenen verimin düşmesine yol açan bir diğer husustur.