İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu Bağlamında İş İlişkisinde Fiziksel Şiddetin Önlenmesi
Prevention of Physical Violence at Work in the Context of Employer’s Duty of Care
Çağla ERDOĞAN, Zehra Betül KULP
İş ilişkisinde şiddet, işçilerin yaşam ve sağlık haklarını tehdit eder. İşverenin işçiyi gözetme borcu bağlamında şiddetin önlenmesine yönelik tedbirler alması, bu çabanın ise devlet tarafından desteklenmesi gerekmektedir. İşçi işyerinde şiddete veya şiddet tehdidine maruz kaldığında, çalışmaktan kaçınma ve iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkına sahiptir. İş ilişkisinde şiddet, sosyal güvenlik hukuku anlamında iş kazası oluşturduğundan, işçi veya geride kalanlar sosyal güvenlik yardımlarına hak kazanır. Sosyal güvenlik yardımlarının karşılamadığı zararlar için şiddet failine başvurulması gerekir. Şiddet faili işverenin bir diğer işçisi ise adam çalıştıranın kusursuz sorumluluğu kuralları uyarınca işverene de başvurulması mümkündür. İşveren, işçiyi gözetme borcuna aykırı davranarak işyerine yabancı üçüncü bir kişinin şiddet eylemine elverişli bir ortamın oluşmasına sebep olmuşsa, yine işverenin tazminat sorumluluğu söz konusu olur. Bu hallerde işverene başvurabilmek için işveren bakımından illiyet bağının kesilmemiş olması gerekir.
İş İlişkisinde Şiddet, Psikososyal Riskler, İşçiyi Gözetme Borcu, Tazminat Sorumluluğu, Uygun Nedensellik Bağı.
Violence at work threatens the right to life and health of the employees. The employer must take preventive measures against violence and the State must support employer’s efforts. The employees have the rights to remove themselves from the dangerous situation and the right to resign if they face violence or menace of violence at work. The violence at work constitutes an occupational accident within the meaning of social security law; therefore, the employee who is injured due to violence has the social security rights for compensation. The perpetrator must compensate the injuries that are not compensated by social security system. If the perpetrator is another employee, the victim may also seek compensation from the employer within the rules of the employers’ vicarious liability. If the perpetrator is a third party but the employer has enabled the violent behavior by not fulfilling their duty of care, the employer can be held liable for compensation. In both cases, causation chain must be intact to hold the employer liable.
Violence at Work, Psychosocial Risks, Employer’s Duty of Care, Compensation Liability, Causation Chain.
GİRİŞ
İşverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin kişiliğinin korunmasını ve gözetilmesini içerir; bu nedenle işveren işçinin yaşamını, sağlığını, ruhsal ve bedensel bütünlüğünü korumak zorundadır1. İşçinin iş ilişkisinde fiziksel, psikolojik, cinsel şiddete karşı korunması, işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamındaki bir yükümlülüktür. Devletin de işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmesini sağlamak üzere özel düzenlemeler yapması ve rehberlik sağlaması, bu tür riskleri önleyecek veya kontrol edecek tedbirler alması gerekmektedir2. ILO, 2019 yılında Çalışma Dünyasında Şiddetin ve Tacizin Sona Erdirilmesine ilişkin 190 sayılı sözleşmeyi kabul etmiş ve aynı konuda 206 sayılı tavsiye kararını yayımlamıştır. Türkiye, bu sözleşmeye taraf olmamışsa da sözleşme düzenlemeleri ve ilgili tavsiye kararı yol gösterici nitelikte olacaktır.
Şiddetin tüm türlerinin işçilerin yaşam ve sağlığı üzerinde ciddi etkileri olmakla beraber, bu çalışmanın konusu iş ilişkisinde fiziksel şiddetle sınırlandırılmıştır. İş organizasyonunda fiziksel şiddet riskini artıran faktörler; müşteri, hasta gibi kişilerle yüz yüze iletişim kurmak, gece çalışması, vardiyalı çalışma, tek başına çalışma, işyeri dışında çalışma, kıymetli eşyaların idaresini gerektiren çalışma, başkaları üzerinde fiziksel kontrol sağlanan işler olarak sıralanmaktadır3. Öğretmenler, sosyal hizmet görevlileri, sağlık çalışanları, banka ve mağaza çalışanları bu bağlamda şiddetle karşılaşma ihtimali daha yüksek olan çalışanlardır. Daha düşük mevkideki ve daha düşük ücretli işlerde şiddet daha yaygındır4. Ayrıca, ev hizmetlerinde çalışanlar ve özellikle işverenin konutunda yatılı kalanlar, çoğunlukla yalnız çalışmaları ve işverene olan bağımlılık ilişkisinin yoğunluğu sebebiyle daha yoğun şiddet riski altındadır5. Fiziksel şiddet, mağduru; psikolojik, duygusal, sosyal ve ekonomik yönden ve işyerindeki çalışması ve ilişkileri bakımından etkileyebilir6. SGK istatistiklerinde iş kazalarının sebeplerine dair kategoriler arasında şiddet özel bir grup olarak ele alınmamaktadır; bu nedenle Türkiye’de işyerinde şiddetin boyutlarını resmi istatistiklerle ortaya koymak mümkün değildir. İşyerinde şiddetin en çarpıcı ve vahim göstergesi ölümle sonuçlanan olaylardır. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Meclisi verilerine göre 2017 yılında 164 çalışan, 2018 yılında 112 çalışan, 2019 yılında 88 çalışan şiddet sebebiyle hayatını kaybetmiştir7. Ölümle sonuçlanmayan şiddet olaylarına ilişkin veriye ulaşmak daha güçtür. Eurofound’un 2005 verilerine göre, o dönem AB adayı olan Macaristan ve Türkiye’de anketin yapıldığı tarihten önceki bir yıl içerisinde fiziksel şiddete uğrayan çalışanların oranı %5,7 civarındadır8.
İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasında, önleme ve tazmin birbirinden ayrılmaz bir bütün oluşturur. Bunlardan birinde eksiklik veya boşluğun bulunması gerekli korumanın sağlanmasını engelleyecektir9. Bu bakış açısından hareketle, çalışmanın ilk bölümünde işverenin işçiyi gözetme borcu bağlamında iş ilişkisinde fiziksel şiddeti önlenme yükümlülüğü incelenecektir. Burada, devletin iş ilişkisinde şiddeti önlemek için alması gereken önlemler de ele alınacaktır. İkinci bölümde, şiddet olayları karşısında işçilerin sahip olduğu çalışmaktan kaçınma, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakları, şiddetten kaynaklanan zarar sebebiyle SGK’dan talep edebilecekleri haklar ile maddi ve manevi tazminat haklarına kısaca yer verilecektir. Şiddet failinin üçüncü kişi olması halinde, işverenin tazminat sorumluluğunun doğması bakımından uygun illiyet bağı ve üçüncü kişinin kusurunun tazminata etkisi ayrıntılı olarak ele alınacaktır.
