Aralıklı Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin Hakkı
The Right to Annual Paid Leave in Intermittent Employments
Ender DEMİR
Özet: Temel dayanağı Anayasamız olan dinlenme hakkı, yaşam hakkı, çalışma hakkı, insan onuru, iş sağlığı ve güvenliği gibi temel hak ve özgürlüklerin ayrılmaz bir parçasıdır. Modern toplumlarda insan hakları bağlamında dinlenme hakkının önemi her geçen gün artmakta ve buna bağlı olarak yasal düzenlemeler yapılmaktadır.
Dinlenme hakkının şüphesiz en önemli ayaklarından biri olan yıllık ücretli izin hakkı kapsamında işçiler, büyük bir bölümünü çalışarak geçirdikleri yılın bir bölümünde bedenen ve ruhen dinlenerek, iş yorgunluğu ve stresinden uzaklaşabilmektedir.
Çalışmamızda aynı işverenin yanında aralıklı (fasılalı) çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakkı, Yargıtay kararı ışığında değerlendirilecektir.
Anahtar Kelimeler: Yıllık Ücretli İzin, Aralıklı Çalışma, Fasılalı Çalışma, Yıllık İznin Tasfiyesi, Dinlenme Hakkı.
Abstract: The basis of the right to rest is the constitution. The right to rest is an integral part of fundamental rights and freedoms such as the right to life, the right to work, human dignity, occupational health and safety. In modern societies, the importance of the right to rest in the context of human rights is increasing day by day and legal arrangements are made accordingly.
Within the scope of the right to annual paid leave, which is one of the most important elements of the right to rest, workers can relax from work fatigue and stress by resting physically and mentally in a specific part of the year that they work.
In this study, the right to annual paid leave of intermittent employees working for the same employer will be evaluated in the light of a judgment given by the Supreme Court of Appeal
Keywords: Annual Paid Leave, Intermittent Employment, Liquidation of Annual Leave, Right to Rest.
I. Karar Metni
Aynı işverenin yanında aralıklı olarak çalışan işçilerin yıllık izin sürelerinin hesaplanmasına ilişkin Yargıtay Kararının ilgili bölümü şu şekildedir1;
T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/15129, K. 2018/21530, T. 9.10.2018
4857 Sayılı Kanun'un 54. maddesinde, yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
II. Kararın Değerlendirilmesi
Anayasamızın 50. maddesinde dinlenme hakkı güvence altına alınmıştır. Anılan hükme göre dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir. Bu kapsamda İş Kanunumuzda (m. 53 vd), Türk Borçlar Kanununda (m. 422 vd), Basın İş Kanununda (m. 21) ve Deniz İş Kanununda (m. 40)2 yıllık ücretli izin hakkı düzenlenmiştir3 .
Dinlenme hakkı ile çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığının korunması amaçlanmaktadır. Çalışanların belirli aralıklarla dinlenmesi, yürütülen işin verimliliğini de artırmaktadır. Bu kapsamda mevzuatımızda çalışma süreleri kısıtlanmış, gün, hafta, aylık ve yıllık süreler dikkate alınarak dinlenme süreleri öngörülmüştür.
İş Kanunumuzun 53. maddesinde yıllık ücretli izin hakkı ve asgari izin süreleri düzenlenmiştir. Anılan hüküm nispi emredici hüküm niteliğinde olup, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamalarıyla işçi lehine değiştirilebilir. İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, işçinin hizmet süresine bakılarak belirlenmektedir. Buna göre; hizmet süresi; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden; beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden; onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.
Kanun hükmünde işin yürütüldüğü yer ve çalışanların yaşı dikkate alınarak, pozitif ayrıma gidilmiştir. Buna göre, yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin sürelerinin dörder gün arttırılarak uygulanacağı, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin yirmi günden az olamayacağı hüküm altına alınmıştır. Yıllık ücretli izin süresine ilişkin olarak yaş bakımından yapılan pozitif ayrımın temelinde fiziksel ve ruhsal özellikler yer aldığından yapılan ayrımın yerinde olduğu kanaatindeyiz. Buna karşılık yer altı işlerinde çalışanlar bakımından yapılan ayrımın Anayasa’da yer alan eşitlik ilkesi ile bağdaşmadığı kanaatindeyiz. Gerçekten de yer altında yapılan işlere kıyasen yer üstünde yapılan daha tehlikeli ve daha yorucu işler bulunmaktadır. Bu itibarla kanunda yer alan yer altı ve yer üstü ayrımının objektif kriterlere dayanmadığı kanaatindeyiz. Bu itibarla yıllık ücretli izin süresi bakımından yer altı ve yer üstü ayrımına son verilerek; çok tehlikeli işyerleri bakımından pozitif ayrıma gidilmesinde fayda vardır.
İş Kanunumuzun 53. maddesine göre, işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için en az bir yıllık çalışmasının olması gerekir. Yıllık ücretli izin süresinin hesabında, deneme süresi içinde geçen süreler, İş Kanunu madde 55’te sayılan yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller hesaba katılır.
İş Kanunumuzun 54. maddesine göre, yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek hesaplama yapılır. Bununla birlikte, bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bu kapsamda aralıklı olarak aynı işverenin, aynı veya farklı işkollarındaki işyerlerinde çalışan işçiler bakımından yıllık ücretli izin süresinin hesaplanmasında toplam süre esas alınmaktadır.
İş Kanunumuza göre, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde4 çalışanlara İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz (53/3). Bu kapsamda örneğin yıllardan beri aynı işverenin yanında mevsimlik işlerde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri söz konusu olmayacaktır. Mevzuatımızda mevsimlik iş ve kampanya iş kavramları tanımlanmamıştır. Bu bağlamda söz konusu kavramların işçi lehine ve dar yorumlanmasında fayda vardır. Yıllık ücretli izne hak kazanılamayacak işler arasında sayılan mevsimlik işler bakımından “mevsim” kavramının sınırları belirlenmelidir. Mevsim kavramı, yılın çeşitli dönemlerini (ilkbahar, yaz, sonbahar, kış); hava olaylarına bağlı olarak oluşan dönemleri (kar mevsimi, yağmur mevsimi), ürün yetiştirme ve toplama dönemleri (balık mevsimi, fındık mevsimi, buğday mevsimi, pamuk mevsimi) gibi farklı şekillerde değerlendirilebilir. Gerek hava koşullarına bağlı mevsim değişiklikleri ve gerekse ürünlere bağlı mevsimler göz önüne alındığında (tarım, turizm) bu işlerin genel ve ortalama olarak altı aydan uzun sürmedikleri görülmektedir. Bu itibarla altı aydan uzun süren işlerin mevsimlik işler nezdinde değerlendirilmemesi gerektiği kanaatindeyiz. Mevsimlik iş kavramı ile birlikte Kanunda adı geçen kampanya iş kavramının da işçi lehine ve dar yorumlanmasında fayda vardır. Tanımı ve sınırları belli olmayan bir kavrama dayanılarak yıllık ücretli izin hakkının ortadan kaldırılması hukuk devleti ve hukuki güven ilkesi ile bağdaşmamaktadır.
Yerleşik Yargıtay kararlarında 11 ayın üzerinde yapılan çalışmalar mevsimlik iş bağlamında kabul görmemektedir. 11 ayın üstünde çalışılan yıllarda, işçinin söz konusu yıl bakımından dinlenme hakkını elde ettiği kabul edilmektedir5 . Anılan kararlar iki bakımdan eleştirilebilir. Birincisi mevsimlik çalışma için kabul edilen 11 aylık sınır; mevsimlik çalışmanın doğasına aykırıdır. İkinci husus ise, Yüksek yargı kararlarında mevsimlik çalışmanın 11 ayı geçmesi halinde, işçinin söz konusu yıl için yıllık izne hak kazanacağı ifade edilmiştir. Ancak İş Kanunu’nda yıllık ücretli izne hak kazanılabilmesi için en az bir yıllık çalışma koşulu aranmaktadır. Hal böyleyken bir yıllık çalışma koşulunu sağlamayıp, sadece 11 aylık çalışma sınırını aşan (bir yılı doldurmayan) bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazandığını ileri sürmek Kanun hükmü ile çelişmektedir.
Aynı işverenin yanında aralıklı (fasılalı) olarak çalışan işçi bakımından yukarıda ifade edildiği üzere, yıllık ücretli izin bakımından söz konusu sürelerin toplamı esas alınmaktadır. Örneğin aynı işverenin yanında dört ay çalıştıktan sonra işten ayrılan işçi, aynı işverenin yanında tekrar işe başlarsa, sekiz aylık bir çalışmanın sonucunda toplam bir yıllık kıdeme kavuşacağından yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.
İnceleme konumuz olan Yüksek Yargı kararında, isabetli olarak yıllık iznin, özde bir dinlenme hakkı olduğu, aynı işverenin yanında yapılan aralıklı çalışmalarda önceki dönemin zamanaşımına uğramadığı ifade edilmiştir. Böylelikle aralıklı çalışmalarda ilk çalışma dönemine ait kullanılmayıp ücrete dönüşen yıllık izin alacaklarının zamanaşımına uğramış olması durumunda, tekrar işe başlayan işçinin ilk çalışma dönemine ait söz konusu kullanılmayan ve ücrete dönüşmüş olan yıllık izin süreleri, tekrar kullanılabilir hale gelecektir.
Önemle ifade etmek gerekir ki, işçinin ilk çalışma döneminde istifa etmiş olması veya işverence haklı nedenle iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması, aralıklı çalışma sürelerinin birleştirilmesi bakımından önem arz etmemektedir.
İnceleme konusu olan Yüksek Yargı kararında, İş Kanunumuzun 54. maddesine atıf yapılarak, yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek hesaplanacağı; bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerektiği; kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesinin zorunlu olduğu; bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabının mümkün olmadığı; önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma sürelerinin, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara ekleneceği; işçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olmasının, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmayacağı; yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan sürelerin de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkının doğacağı isabetli olarak hüküm altına alınmıştır.
Yüksek Yargı kararını örneklerle açıklamak gerekirse;
Aynı işverenin yanında iki ay çalıştıktan sonra işten ayrılıp, daha sonra tekrar işe başlayan işçi on aylık bir çalışma neticesinde bir yıllık kıdemini dolduracağından yıllık izne hak kazanacaktır.
Aynı işverenin yanında bir yıl çalıştıktan sonra işten ayrılıp, daha sonra tekrar işe başlayan işçinin; ilk çalışması neticesinde hak kazandığı yıllık ücretli iznini kullanmamış olması veya kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin ödenmemiş olması durumunda; işçi ilk çalışma döneminden kalan yıllık izin sürelerini tekrar kullanabilir; işçinin kıdeminin hesabında ilk çalışma dönemindeki süre toplam kıdem süresine eklenir.
Aynı işverenin yanında bir yıl çalıştıktan sonra işten ayrılıp, daha sonra tekrar işe başlayan işçinin; ilk çalışması neticesinde hak kazandığı yıllık izne ait ücretin feshe bağlı olarak işverence ödenmiş olması durumunda; işçinin ilk çalışma döneminden kalan yıllık izin süresi tasfiye edildiğinden; bu sürenin ileride tekrar kullanılması mümkün değildir. Yüksek Yargı kararında, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabının mümkün olmayacağı ifade edilmiştir. Şüphesiz ilk çalışmaya bağlı olarak hak kazanılan yıllık izin sürelerine ait ücret işverence ödenmişse, bunların sonraki çalışmaya ilave edilmesi çeşitli sorunlara yol açacağından, bu sürelerin tasfiye edilmesi isabetlidir. Bununla birlikte ilk çalışmaya ilişkin kıdemin tasfiye edilip edilmeyeceği hususu tartışma konusudur. Yüksek Yargı kararının yazılış tarzından “kıdem süresinin” de tasfiye edileceği sonucu çıkmaktadır. Ancak İş Kanunu’nun 54. maddesinin açık hükmü karşısında, yıllık ücretli izin bakımından kıdem süresinin tasfiye edilmesinin mümkün olmayacağı kanaatindeyiz.
Aksi halde; aynı işverenin yanında beş yıl çalışıp işten ayrılan daha sonra tekrar işe başlayan iki işçi bakımından; birinin yıllık ücretli izin süreleri tasfiye edilmiş; diğerinin ise tasfiye edilmemişse; yıllık ücretli izin süreleri tasfiye edilen işçi tekrar çalışmaya başladığında birinci yılın sonunda 14 günlük yıllık ücretli izne; yıllık ücretli izin süreleri tasfiye edilmeyen diğer işçi ise bir yılın sonunda (beş yıldan fazla kıdemi olacağından) 20 günlük yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. Görüldüğü üzere aralıklı çalışmalarda kıdem süresinin tasfiye edilmesi eşitlik ve hakkaniyete aykırı sonuçlar doğurabilmektedir.
Bu bakımdan aralıklı çalışmalarda önceki çalışmaya ait yıllık ücretli izin süreleri tasfiye edilebilir; ancak kıdem süresinin tasfiye edilmesi mümkün değildir.
(*) İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi, İş ve Sosyal Güvenlik Anabilim Dalı Öğretim Üyesi.
