Toplu Hak Uyuşmazlığı Halinde 
İşçinin Yargısal Yollara Başvuru Hakkı

The Worker’s Right to Judicial Remedies for the Collective Right
Disputes Arising From Collective Labour Agreements

Mehmet Nusret BEDÜK

Tarafların uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen toplu iş sözleşmesi hükümlerinin işçiyi bağlamayacağı görüşüne ihtiyatla yaklaşılmalı, toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükmü değerlendirilirken öncelikle düzenlemenin amacına bakılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde kısa bir süre öngörmek suretiyle tarafların uyuşmazlığı kendi aralarında barışçıl yollarla çözmek istemelerinde makul yarar bulunmaktadır. Böyle bir yaklaşım usul ekonomisine uygun olacağı gibi, çalışma barışına da katkı sağlayacaktır. Kaldı ki; toplu iş sözleşmesine konulan böyle bir hüküm, işçinin hak arama hürriyetine aykırı bir durum teşkil etmez. Zira işçi, yine süresi içinde arabulucuya ve yargı yoluna başvurma hakkına sahiptir.

Toplu İş Sözleşmesi, Toplu İş Uyuşmazlıkları, Toplu Hak Uyuşmazlıkları, İş Mahkemesi, Arabuluculuk, Özel Hakem.

The idea that the disputes settlement clauses of a collective labor agreement do not bind the workers should be considered carefully. The view that the provisions of the collective labour agreement, which regulates the means in which the parties will apply for the settlement of labour disputes, are not to be binding for the workers should be considered carefully. As any other the debt-generating provision of the collective labor agreements, purpose of disputes settlement clauses should also be taken into consideration. The purpose of the collective labour agreement should be taken into consideration when evaluating the debt-generating provisions of the agreement. There is a reasonable benefit interest for the parties to seek to settle the disputes peacefully by foreseeing stipulating a short period of time for the settlement of disputes in the collective labour agreement. Such approach shall provide contribution to labour peace as well as providing procedural economy. Besides, such a provision in a collective labor agreement does not constitute a violation for the right of the employee to seek justice. The worker has the right to appeal to a mediator or go to court to seek a remedy in due time.

Collective Labor Agreements, Collective Labor Disputes, Collective Right Disputes, Labor Court, Mediation, Private Arbitrator.

I. Giriş

Toplu iş sözleşmesi işçi-işveren ilişkilerini iş sözleşmesi gibi bireysel düzeyde değil, aksine kolektif düzeyde ele alan ve düzenleyen bir sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesi olduğu halde, klasik borçlar hukuku sözleşmelerinden farklı fonksiyona ve özelliklere sahiptir. Şöyle ki, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeye taraf olanların haklarına ve borçlarına ilişkin hükümleri içermesinin yanı sıra, sözleşme kapsamındaki işçiler ve bunların işverenleri için genel ve emredici nitelikte (normatif - düzenleyici) hükümleri de içermektedir. Bu niteliği bakımından toplu iş sözleşmesinin, sözleşmelerin nispiliği ilkesinin uygulanmadığı özel bir sözleşme olduğu söylenebilir¹ .

Toplu iş sözleşmesi ile taraflar, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin düzenlemelerde bulunurken, ayrıca karşılıklı hakları ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ile uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verebilmektedir. Ancak sözleşme imzalandıktan sonra bu hükümlerin uygulanmasında birtakım sorunlar yaşanabilmektedir.

Genel olarak toplu iş uyuşmazlığı; kanundan ve/veya sözleşmeden doğan bir hakkın ihlal edilmesine ilişkin bir hak uyuşmazlığından² ya da toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya mevzuat ile sağlanan hakların üzerinde yeni haklar sağlanması, mevcut hakların değiştirilmesi veya yeni çalışma koşullarının belirlenmesi gibi konulara ilişkin bir menfaat uyuşmazlığından kaynaklanmaktadır³ .

Toplu menfaat uyuşmazlıkları; arabuluculuk ve zorunlu tahkim gibi barışçı yollarla veya grev ve lokavt gibi mücadeleci yollarla, yasal çerçevede çözülür. Buna karşın, toplu hak uyuşmazlıklarının çözümü için taraflar yasa gereği önce arabulucuya, daha sonra yargı yoluna başvurabilir. Toplu hak uyuşmazlıkları; genel hükümler doğrultusunda, isteğe bağlı tahkim (özel hakem) yoluyla da çözümlenebilir⁴ . Bununla birlikte 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK)’na göre, taraflar toplu iş sözleşmesinde, sözleşmeden doğan karşılıklı haklar ve borçlar(ı) ile sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere yer verme hakkına da sahiptir (STİSK m.33/2). Taraflar aralarında çıkacak uyuşmazlıkların çözüm yollarını toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırmaları halinde, yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan bir hakkın ihlal edilmesi durumunda, toplu hak uyuşmazlığının nasıl çözümleneceği, işçinin alacağını nasıl temin edeceği sorun olabilmektedir. Yargı kararlarına konu olan bir uyuşmazlık üzerine⁵ , bu çalışmamızda toplu hak uyuşmazlığı ortaya çıktığında, özellikle toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçinin bu uyuşmazlığın çözümü için; doğrudan hangi yollara başvurabileceği ve bireysel olarak yargısal yollara başvuru hakkının toplu iş sözleşmesi ile sınırlandırılmasının mümkün olup olmadığı açıklanacaktır. Konumuz toplu hak uyuşmazlığı halinde, işçinin yargısal yollara başvuru hakkı olduğu için, toplu menfaat uyuşmazlığı konusunda ayrıntıya girilmeyecektir.

II. Toplu Hak Uyuşmazlığı

Toplu iş sözleşmesi, normatif niteliğe sahip ve aynı zamanda borçlar hukuku sözleşmesi niteliğinde olan, kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesidir⁶ . Toplu iş sözleşmesinin niteliği ve içeriği 6356 sayılı STİSK m.2/h’de ve m.33’de açıklanmıştır. Toplu iş sözleşmesinde yer alan iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili konuları düzenleyen bölüm, toplu iş sözleşmesinin normatif bölümüdür. Toplu iş sözleşmesinin tarafları, bu bölüme koydukları hükümler ile toplu iş sözleşmesinin uygulama alanıyla sınırlı kalmak ve kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla; kanun gibi, genel ve objektif nitelikte hukuk kuralı düzenleyebilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, tıpkı bir kanun hükmü gibi iş sözleşmeleri üzerinde doğrudan doğruya ve emredici bir etkiye sahiptir⁷ . Ancak taraflarca aksi kararlaştırılabilir⁸ . Nitekim 6356 sayılı Kanuna göre; “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise, iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir” (STİSK m.36/1). Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, bir toplu iş sözleşmesinde mutlaka bulunması gereken hükümlerdir. Normatif hüküm içermeyen, sadece taraflara borç yükleyen bir sözleşme, toplu iş sözleşmesi olarak nitelendirilemez. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin bir hükmün olması yeterlidir. Normatif hükümler genel olarak ücret, ücret zamları, sosyal yardımlar, asıl ücretin dışında kalan ikramiye gibi ücret ekleri ile izinler ve çalışma süreleri gibi konulara ilişkin düzenlemelerdir⁹ .

Toplu iş sözleşmesi taraflarının karşılıklı hakları ve borçları, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulabilecek yolları düzenleyen hükümlerin yer aldığı bölüm ise, toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu bölümüdür. Borç doğurucu bölüm, toplu iş sözleşmesinin zorunlu olmayan, isteğe bağlı olarak düzenlenen bölümüdür. Sadece sözleşmenin tarafları arasında hüküm ifade eder¹⁰ . Toplu iş sözleşmesinin tarafları ise, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverendir¹¹ . Bu nedenle toplu iş sözleşmesinin taraflarının, borç doğurucu bölüme koyacakları hükümle, üyelerini borç altına sokamayacağı kabul edilmektedir¹² . Uyuşmazlıkların çözümü için uzlaştırma kurulları oluşturma veya özel hakeme gitme gibi konuları düzenleyen hükümler, toplu iş sözleşmelerinin borç doğurucu bölümlerinde yer alabilecek nitelikteki hükümlerdir¹³ . Toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükümlerinin iş sözleşmeleri üzerinde etkisi bulunmamaktadır¹⁴ .

Toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükümleri, sözleşmenin sona ermesiyle birlikte ortadan kalkar. Sona eren toplu iş sözleşmesinin normatif bölümü, iş sözleşmesi olarak devam eder (STİSK m.36/2); ancak yenisinin yürürlüğe girmesiyle sona erer¹⁵ . Yeni toplu iş sözleşmesi hükümleri eskisine göre daha az işçi yararına olsa dahi, eski toplu iş sözleşmesinin hükümleri, yeni toplu iş sözleşmesi ile birlikte yürürlükten kalkar. Düzen ilkesi olarak adlandırılan bu kurala göre, toplu iş sözleşmesi ile bir öncekinde yer alan bazı hakların değiştirilmesi veya kaldırılması mümkündür. Aksi kararlaştırılmadıkça sona eren toplu iş sözleşmesinin hükümleri, sonra yapılan sözleşme açısından kazanılmış hak teşkil etmez¹⁶ . Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre de her toplu iş sözleşmesi diğerinden bağımsız olup; düzen ilkesi gereği, bir sonraki toplu iş sözleşmesi ile önceki toplu iş sözleşmesindeki bazı haklar kaldırılabilir, değiştirilebilir veya yeni haklar getirilebilir. Bu nedenle sonraki toplu iş sözleşmesine rağmen, önceki toplu iş sözleşmesindeki hakların kazanılmış hak oluşturduğu iddiası ileri sürülemez¹⁷ . Toplu iş sözleşmesi ile işçi ücretlerinin düşürülmesi ya da ücret eklerinin kısmen kaldırılması çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak ileri sürülemez¹⁸ . Toplu iş sözleşmesi tarafları, değişen ekonomik koşulları dikkate alarak birbiri ardına yürürlüğe girecek toplu iş sözleşmelerini birbirinden farklı bağıtlayabilirler. Buna karşılık yeni toplu iş sözleşmesinde, eski toplu iş sözleşmesine atıf yapılabilir ve eski uygulamanın devam edeceği belirtilebilir¹⁹ . Yapılan yeni toplu iş sözleşmesi, önceki dönemi de düzenlediği takdirde, bu etki, ancak önceki toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi sonuna kadar uzanabilir, daha geriye gidemez²⁰ . Örneğin; toplu iş sözleşmesiyle öngörülen ikramiye konusunda taraflarca yapılacak bir değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder²¹ . Nitekim Yargıtay içtihadına göre de yeni bir toplu iş sözleşmesinin yapılması ile önceki toplu iş sözleşmesi tüm etkilerini yitirir²² .

Toplu hak uyuşmazlığı, toplu iş sözleşmesinden doğan bir hakkın yerine gerilmemesinden kaynaklanır. İşçinin hak iddia edebilmesi için toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkına sahip olması gerekir. Şu halde toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçinin böyle bir talep hakkı doğar. Toplu iş sözleşmesinden yararlanacak olanlar; kural olarak, taraf işçi sendikası üyeleridir (STİSK m.39/1).

Toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkının hangi tarihten itibaren başlayacağı 6356 sayılı Kanunda ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Kanuna göre, toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden; imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır (m.39/2). Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır (m.39/3).

Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden itibaren geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur (m.39/4).

Bununla birlikte, 6356 sayılı Kanun anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz (m.39/7). Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65’inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar da; aksine hüküm bulunmadıkça, yararlanamaz (m.39/8).

Toplu iş sözleşmesi özerkliğine sahip olan taraflar, serbest iradeleriyle bağıtladıkları toplu iş sözleşmesi hükümlerine uymakla yükümlüdürler. Aksi halde yapılan sözleşmenin bağlayıcılığının herhangi bir anlamından ve öneminden söz edilemez. Buna karşın toplu iş sözleşmesi bağıtladıktan sonra taraflar arasında toplu iş uyuşmazlığı çıkması da muhtemeldir. Uyuşmazlık konusu, mevzuat, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinden kaynaklanan bir hakkın ihlal edilmesine ilişkin ise, taraflar arasında bir hak uyuşmazlığı söz konusudur. Diğer bir ifadeyle, toplu iş sözleşmesi tarafları arasında mevcut çalışma koşullarını düzenleyen hükümlerin ihlali ya da yorumu nedeniyle meydana gelen uyuşmazlık, toplu hak uyuşmazlığıdır. Toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılan ikramiye, sosyal yardımlar, kıdem ve ihbar tazminatının toplu iş sözleşmesi hükümlerine uygun olarak hesaplanıp ödenmemesi gibi hallerde taraflar arasında toplu iş sözleşmesinden doğan hak uyuşmazlığından söz edilir²³ .

Toplu hak uyuşmazlığı ile toplu menfaat uyuşmazlığı arasındaki temel fark, birinci halde taraflar toplu iş sözleşmesiyle bir takım haklar üzerinde anlaştıkları halde, taraflar arasında mevcut çalışma koşullarını düzenleyen hükümlerin ihlali ya da yorumu nedeniyle uyuşmazlık ortaya çıkmaktadır. İkinci halde ise, tarafların hak elde etmek için yapmış oldukları menfaat mücadelesi söz konusudur. Toplu menfaat uyuşmazlığı, halen mevcut bulunan bir hakkı değiştirme veya yeni bir hakkın elde edilmesi ya da mevcut hakların korunması amacıyla toplu pazarlık süreci içinde yapılan görüşmeler sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıklardır²⁴ . Oysa toplu hak uyuşmazlıklarının temel nedenleri; toplu iş sözleşmesinden doğan bir hak mevcut iken, taraflardan birinin sözleşme hükmüne aykırı hareket etmesi, sözleşme hükmünü uygulamaması veya taraflar arasında sözleşmenin yorumu konusunda uyuşmazlık çıkmasıdır.