Arama yapmak için lütfen yukarıdaki kutulardan birine aramak istediğiniz terimi girin.

Çalışma Koşulları Değiştirilen İşçi 
Kendi İsteğiyle İşten Ayrılırsa
 Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Mustafa AKDAĞ

Çalışma koşulları değişikliği, iş hayatında en sık rastlanılan durumlardan birisidir. Bu değişiklik çoğu zaman çalışanları derinden etkilemekte ve sonu işten ayrılmalara kadar varabilmektedir. Bu yazımızda, çalışma koşulları değiştirilen işçinin kendi isteğiyle işinden ayrılması durumunda kıdem tazminatı alıp alamayacağı incelenmiştir.

İşçi, İşten Ayrılma, İşten Çıkarılma, Çalışma Koşulları, Çalışma Şartları, İş Kanunu, İş Sözleşmesi, Sözleşmenin Feshi, Çalışma Koşullarında Değişiklik, Kıdem Tazminatı, Esaslı Değişiklik.

I. GİRİŞ

İşçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi, çalışma hayatında en sık karşılaşılan durumlardan birisidir. Çalışma koşullarında değişikliğe gitmek, bazen zaruretten kaynaklanmakta bazen de işçinin işine son vermek için bir araç olarak kullanılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci maddesi de “çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi”ni düzenlemekte ve bu değişiklik Kanunda çok geniş tutulmaktadır. Bu makalemizde, çalışma koşulları değişikliği ile koşullara bağlı olarak işçinin işten kendi rızasıyla ayrılması durumunda tazminat alıp alamayacağı konusu ele alınmıştır.

II. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK HALLERİ

Çalışma koşulları değişikliği denilince akla, işle ya da işyeriyle ilgili olup, işçi üzerinde etki yapabilecek tüm değişiklikler gelmektedir. Nitekim, çalışma koşulları değişikliği, 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci maddesinde “iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik” olarak tarif edilmiş, fakat esaslı değişikliğin tanımına yer verilmemiştir. Bu durumda, işçinin sözleşmeye göre işine devam etmesini çekilmez kılacak derecede ağırlaştıran ve böylelikle işçi aleyhine sonuç doğuran tüm esaslı değişikliklerin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.1 Bir başka ifadeyle, çalışma hayatı içinde yapılan ve işçiyi ücret, işyeri, işyerindeki işi, statüsü, sorumlu tutulduğu durumu veya sosyal ve aile yaşamı gibi yönlerini etkileyen her değişiklik, esaslı değişiklik içinde değerlendirilmelidir.

İş ilişkisi düzenlenirken dikkate alınan ve çalışma şartlarını oluşturan, yapılacak iş, çalışma yeri, çalışma zamanı, çalışma süresi ve ücret gibi hususlar iş ilişkisinde esaslı unsurlardır. İş sözleşmesinin düzenlenmesi esnasında başta belirtilen bu unsurlar işçi tarafından bilinen, kabul edilen ve daha sonra onun rızası dışında değiştirilemeyen şartlardır. Daha sonra değiştirilen çalışma şartlarında işçi, eğer bu durumu iş sözleşmesi düzenlenirken bilseydi, baştan bu iş ilişkisi kurulmazdı ya da iş sözleşmesi yapılmazdı diyebiliyorsa, bu durumda çalışma koşullarında esaslı bir değişiklikten söz etmek mümkündür.2 Zira işçinin konumunda veya çalışma koşullarında ciddi derecede olumsuz sonuç doğurmayacak şekilde yapılan ufak tefek değişiklikler, esaslı değişiklik olarak değerlendirilmeyip işverenin yönetim hakkı çerçevesinde yapılan değişiklik olarak görülecektir.3 Diğer taraftan işçinin isteği üzerine yapılan değişiklikler ya da işçi lehine yapılan değişiklikler de esaslı değişiklik olarak değerlendirilmemektedir. Yargıtay da bir kararında, çalışma koşullarında yapılan değişikliğin işçi yararına olması durumunda işçinin haklı nedenle fesih imkânının bulunmadığını belirtmiştir.4