İşçinin İşyeri Değişikliği ve Hukuki Sonuçları
Employee’s Change of the Workplace and Its Legal Consequences
Şelen KOLAN
Günümüz dünyasında insan ilişkilerinin gerek sosyolojik gerekse teknolojik gelişmelerin karşısında değişime uğraması, iş ilişkilerindeki dengeleri sürekli olarak etkilemekte ve bireylerin sözleşme ve çalışma özgürlüğü kapsamındaki beklentilerini değiştirmektedir. İşçinin iş sözleşmesinin bir süjesi olarak işverenine karşı iş görme edimini işyerinde ifa etmesi, işyerindeki faaliyetinin de temel amacını oluşturur. İşçinin iş sözleşmesi kapsamında çalışma edimini gerçekleştirdiği yer olan işyeri, esasında işçinin çalışma yönündeki iradesinin hayat bulduğu yerdir. Bu sebeple, İş Kanunları çerçevesinde işçinin işyeri değişikliğinin hangi hukuki durumlarda ortaya çıkabileceği ve bu durumlara bağlanabilecek hukuki sonuçların ne şekilde olacağı hususlarının irdelenmesi önem arz etmektedir. İşçinin işyeri değişikliği iş sözleşmesinin devri, geçici iş ilişkisi, muvazaaya dayalı alt işverenlik yoluyla ve işçinin kendi iradesiyle işyerini değiştirmesi şeklinde ortaya çıkabileceğinden, çalışmamızda bu hukuki durumlar inceleme altına alınmıştır.
İşyeri Değişikliği, İş Sözleşmesinin Devri, Geçici İş İlişkisi, Muvazaalı Alt İşverenlik, Yeni İşverenin Sorumluluğu.
In today’s world, transformation of human affairs vis-à-vis both sociological and technological developments constantly affects the balances in labor relations and changes the expectations of individuals within the context of freedom of contract and labor. Performance of the employee in the workplace to its employer as a subject of the employment contract constitutes the main objective of his/her work in the workplace. However, the workplace where employee performs his/her main performance arising from the employment contract is the place where the employee’s consent to work has been actualized. Therefore, within the scope of Labor Laws, examining which legal positions might realize worker’s change of the workplace and which legal conclusions might be engaged becomes more of an issue. Employee’s change of the workplace appears as a transfer of the employment contract, temporary employment relationship, collusive subcontractor relationship and changing of the workplace willingly by the worker; these legal situations have been examined in our present study.
Change of Workplace, Transfer of Employment Contract, Temporary Employment Relationship, Collusive Subcontractor Relationship, Liability of a New Employer.
Giriş
İş sözleşmelerinin ve iş ilişkilerinin dinamik yapısı günümüzde iki taraflı ilişkiden öteye taşınmış ve esneklik temelli üçlü sözleşmesel ilişkilerin doğmasına sebebiyet vermiştir. İş ilişkisinin bu dinamik yapısı işçinin bazen kendi iradesi doğrultusunda işyerini değiştirme gayesini doğururken, çoğu zaman üç süjeli iş ilişkilerine duyulan ihtiyaç gereği işçinin rızasının alınması suretiyle de işçinin işyeri değişikliği söz konusu olabilmektedir.
Çalışmamız esasında işveren değişikliğinden ziyade işçinin işyeri değişikliğinin İş Kanunu kapsamında hangi durumlarda ortaya çıkabileceği sorusuna yanıt vermeyi amaçlamaktadır. Bu kapsamda iş sözleşmesinin devri ile işçinin işyeri değişikliği, geçici iş ilişkisi yoluyla işçinin işyeri değişikliği, muvazaaya dayalı alt işverenlik ilişkisi ile işçinin işyeri değişikliği ve son olarak işçinin kendiliğinden işyerini değiştirmesi şeklinde dört hukuki durumun irdelemesi yapılmıştır.
I. İşyeri
İşyeri kavramının belirlenmesi günümüz teknolojik gelişmeleri ve iş yaşantısı dikkate alındığında, gerek kanunların gerekse kanun uygulamalarının bu gelişmeye göre uyumlaştırılmasının sağlanması ve bu yöndeki ihtiyaçlara cevap verilebilmesi açısından önem arz etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu1 (“İş Kanunu”) kapsamında işletme kavramı yerine işyeri kavramının ön planda olması bu gelişmelerin bir getirisi olarak karşımıza çıkmaktadır. Zira bireysel ve kolektif iş ilişkileri işletme içinde değil, işyerinde hayat bulmaktadır2 . Bu bakımdan İş Kanunu temelde “işyeri” kavramını esas almakta ve aslında kanunun uygulanmasında, özellikle yer bakımından uygulama alanının belirlenmesinde işyeri kavramının tanımlanması gerekmektedir. O halde işyeri kavramına kısaca bir göz atalım.
İş Kanunu md.2/1’de işyeri “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim” şeklinde ifade edilmektedir. Aynı maddenin ikinci fıkrası, işyeri sayılabilecek diğer unsurları da “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar” şeklinde belirtmiştir. Yine aynı maddenin üçüncü fıkrası ile de “İşyerinin işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütün olduğu” belirtilmiştir.
Maddenin ilk fıkrasındaki işyeri tanımlaması ile işyeri kavramının gerek unsur, gerekse amaç bakımından teknik bir karşılığının elde edildiği söylenebilir. Zira bir işyerinden bahsedebilmek için öncelikle bu maddede belirtilen unsurların bir araya gelmesi gerekmektedir. Arsa, bina, makine ve tezgâh, malzeme, eşya ile patent ve alacak hakları gibi haklar, tecrübe, buluş ve müşteri ilişkileri gibi maddi olmayan kıymetler ile beşeri işgücü gibi örnekler işyeri için gerekli unsurlardır3 . Bu unsurları taşıyan birim esas işin yapıldığı yer olarak değerlendirilebilir. Fakat işyeri kavramının sınırları sadece bu unsurlar ile belirlenememektedir. Bu bakımdan İş Kanunu md.2/3’e bakıldığında, “işyerine bağlı yerlerin”, “eklentilerin” ve “araçların” da işyeri kavramının sınırlarına dâhil edildiğini ve aslında tüm bu unsurların “iş organizasyonu” kapsamında sayıldığı ve bu sebeple işyerinin bir bütün olarak ele alınması gerektiği noktasına dikkat çekmektedir. Bu açıdan iş organizasyonundan anlaşılması gereken, bir işyeri için gerekli olan araçlar, makineler, ham maddeler gibi maddi olan ve ticari iş hacmi, müşteri çevresi, marka ve patent hakları gibi maddi olmayan araçların bir araya gelerek aynı amaca yönelmiş bir faaliyetin gerçekleştirilmesi için işveren tarafından örgütlenmesi durumudur4 .
